Lønkløften for personer med handicap: UK-data og hvad arbejdsgivere kan gøre
Problemets omfang
Lønkløften for personer med handicap i Storbritannien har været vedvarende i årevis. De seneste officielle data (ONS, offentliggjort oktober 2024) viser:
- 12,7% lønkløft ved mediantimelønnen mellem ansatte med handicap og ansatte uden handicap i 2023 — mediantimelønnen var £13,69 for ansatte med handicap og £15,69 for ansatte uden handicap
- Kløften har været relativt stabil siden 2014
- Kløften var større for mænd (15,5%) end for kvinder (9,6%)
- Fuldtidsansatte stod over for en større kløft (11,2%) end deltidsansatte (4,1%)
- Nogle grupper står over for meget større kløfter: ansatte med handicap med autisme oplevede en af de bredeste lønkløfter på 27,9%
Hvorfor kløften eksisterer
Lønkløften for personer med handicap kan ikke forklares af en enkelt faktor. Almindelige drivkræfter omfatter:
1. Erhvervsmæssig segregering
Personer med handicap er mere tilbøjelige til at arbejde inden for lavere lønnede erhverv og mindre tilbøjelige til at nå højere lønnede. ONS-analyser viser, at størrelsen af kløften varierer betydeligt efter erhverv.
2. Deltids- og fleksibelt arbejde
Personer med handicap kan arbejde på deltid eller fleksibelt for at håndtere deres sundhed og energi. Hvis deltids- eller uformelt fleksible roller betragtes som mindre seniorpositioner, kan dette hindre lønfremgang.
3. Karriereudviklingsbarrierer
Ansatte med handicap kan stå over for barrierer for forfremmelse, fra utilgængelige vurderingsprocesser til antagelser om kompetence. Regeringen har noteret, at personer med handicap i gennemsnit er mindre tilbøjelige til at blive forfremmede og tjener mindre end andre ansatte.
4. Underudnyttelse af formel fleksibel arbejdsgang
Mange ansatte med handicap arbejder fleksibelt, men på uformelle aftaler, der ikke anerkendes i løntrinskriterier, hvilket begrænser berettigelse til forfremmelse.
5. Forudfattethed i beslutningstagning
Præstationsvurderinger og forfremmelssbeslutninger foretaget uden struktur kan være ugunstigt for ansatte med handicap — især dem med ikke-synlige tilstande.
Aktuelle rapporteringskrav
I dag rapporterer britiske arbejdsgivere deres lønkløft for personer med handicap frivilligt. I modsætning til rapportering af kønsbaseret lønkløft er det endnu ikke et lovkrav.
Det ændrer sig. Regeringen konsulterede om obligatorisk rapportering af etnisk og handicap-lønkløft mellem 18. marts og 10. juni 2025, og bekræftede i sit svar fra marts 2026, at den vil indføre obligatorisk rapportering for arbejdsgivere med 250 eller flere ansatte gennem Equality (Race and Disability) Bill. Svaret foreslår:
- De samme 6 målepunkter, der allerede bruges til rapportering af kønsbaseret lønkløft
- En binær sammenligning af ansatte med handicap og ansatte uden handicap ved hjælp af definitionen af handicap fra Equality Act 2010
- Rapportering af andelen af ansatte, der erklærede deres handicapstatus
- Obligatoriske handlingsplaner for at løse årsagerne til eventuelle lønkløfter
- Mindst 10 ansatte i hver gruppe, der rapporteres på
Lovgivningen er endnu ikke i kraft, så arbejdsgivere med 250 eller flere ansatte bør forberede sig nu.
Sådan udføres en lønkløftsrevision for personer med handicap
Trin 1: Indsaml handicapdata
Uden medarbejderdata er en lønkløftsanalyse umulig. Opfordre til frivillig handicapidentifikation og forklar, hvorfor du indsamler dataene, og hvordan de vil blive brugt. Jo højere erklæringsprocenten er, desto mere meningsfuld er analysen.
Trin 2: Analysér løn efter kvartil
Opdel din arbejdsstyrke i fire løn-kvartiler. Hvor stor en procentdel af hver kvartil identificerer sig som handicappet? En bundtung fordeling (flere ansatte med handicap i lavere kvartiler) er en vigtig lønkløftindikator.
Trin 3: Analysér forfremmelsesdata
Sammenlign forfremmelsesrater for ansatte med handicap og ansatte uden handicap på hvert niveau. Hvis ansatte med handicap forfremmelige ved lavere hastigheder, er dette en grundårsag, der skal løses.
Trin 4: Analysér fleksibel arbejdsgang og løn
Hvor stor en andel af ansatte med handicap er på uformelle fleksible ordninger? Påvirker uformelle fleksible ordninger berettigelse til bonus, forfremmelseskriterer eller adgang til løntrin?
Trin 5: Offentliggør og handle
Selv før rapportering bliver obligatorisk, signalerer frivillig offentliggørelse af et lønkløfttal for personer med handicap engagement. Kombiner det med en narrativ handlingsplan.
Handlinger, der gør en forskel
| Handling | Hvorfor det hjælper |
|---|---|
| Tilgængelig, færdighedsbaseret rekruttering og kortlægning | Reducerer barrierer på første stadium af pipelinen |
| Strukturerede forfremmelseskriterer (færdighedsbaseret, ikke lederens skøn) | Fjerner subjektivitet, der driver forudfattethed |
| Handicapinktulsiv fleksibel arbejdspolitik (formel, ikke uformel) | Gør fleksible arbejdere i stand til at få adgang til seniorpositioner |
| Løngennemsigtighed (offentliggør lønintervaller i jobannoncer) | Reducerer forhandlingsgab |
| Handicapforkæmper på bestyrelsesniveau | Skaber senior ansvarlig tilsyn for fremskridt |
Rapporteringsramme
Uanset om du rapporterer frivilligt nu eller forbereder dig på obligatorisk rapportering, afspejler regeringens foreslåede målepunkter rapportering af kønsbaseret lønkløft:
- Gennemsnit forskel i gennemsnitlig timeløn (handicap vs. uden handicap)
- Median forskel i gennemsnitlig timeløn
- Løn-kvartiler — procentdelen af ansatte med handicap i hver af fire lige store løn-grupper
- Gennemsnit forskel i bonusløn
- Median forskel i bonusløn
- Procentdel af ansatte, der modtager bonusløn
Sammen med disse skal du rapportere din erklæringsprocent (andelen af ansatte, der fortalte dig deres handicapstatus) og en narrativ handlingsplan, der forklarer drivkræfter og næste trin.
Kilder: ONS, Disability pay gaps in the UK: 2014 to 2023 (https://www.ons.gov.uk/peoplepopulationandcommunity/healthandsocialcare/disability/articles/disabilitypaygapsintheuk/2014to2023); UK Government, Equality (Race and Disability) Bill: mandatory ethnicity and disability pay gap reporting — consultation and government response (https://www.gov.uk/government/consultations/equality-race-and-disability-bill-mandatory-ethnicity-and-disability-pay-gap-reporting)