Casestudie: Microsofts ansettingsprogram for autister

Bakgrunn

I april 2015 kunngjorde Microsoft et pilotprogram for å ansette autister i heltidsstillinger basert i Redmond, Washington, i samarbeid med Specialisterne, en organisasjon som hjelper autister med å finne jobb. Initiativet, nå kalt Microsoft Neurodiversity Hiring Program, markerte sitt 10-årsjubileum i 2025. Det ble etablert fordi tradisjonelle intervjuprosesser ofte screener ut talentfulle autistiske kandidater.

Utfordringen

Standard ansettelsespraksis kan skape barrierer:

• Høytrykkintervjuer favoriserer sosiale ferdigheter fremfor jobbferdigheter
• Abstrakte spørsmål disfavoriserer bokstavtro tenkere
• Tidspress påvirker prosesseringen
• Panelintervjuer øker angst

Løsningen

Redesignet ansettelsesprosess

I henhold til Microsofts karriereside fungerer prosessen slik:

1. Rekrutteringsteamet gjennomgår søkerens ferdigheter og kvalifikasjoner
2. Kandidater fullfører en nettbasert teknisk vurdering eller en telefonscreening
3. De som består blir invitert til en ansettelsesbegivenhet, hvor de lærer hvordan det er å arbeide hos Microsoft samtidig som de arbeider med ferdighetsutviklering og intervjupreparasjon

Viktige funksjoner:

1. En utvidet intervjuprosess fokusert på intervjupreparasjon, arbeidsplassinnsikt og kulturell forbindelse
2. Tilpasninger som ekstra tid til intervjuer og lengre pauser
3. En-til-en interaktiv tilpassingsstøtte
4. Tilgang til jobbcoacher og medlemmer av Microsofts neurovariantsamfunn
5. Klar kommunikasjon om hvert steg

Pågående støtte

Programmet gir også ledertrening i effektive coachingferdigheter, og i 2025 publiserte Microsoft en veiledning for beste praksis basert på sin erfaring.

Resultater

• Innen april 2022 hadde Microsoft ansatt cirka 200 personer innen ingeniør- og forretningsdisipliner gjennom programmet
• Stillingene spenner over tidligkareierposisjoner innen AI-ingeniørfag, Azure, Windows og Xbox, samt bedriftsposisjoner innen finans, kundestøtte og markedsføring
• I 2024 utvidet programmet seg til Microsofts datasentre i samfunn over hele USA, med stillinger som Data Center Technician og Critical Environment Technician

Microsofts direktør for Accessibility and Inclusive Hiring har beskrevet tilnærmingen som å "justere forsiden" av intervjuprosessen for å finne talent som selskapet tidligere gikk glipp av.

Hva andre arbeidsgivere kan lære

1. Tenk nytt om prosessen

Spør: Hva måler intervjuet ditt egentlig?

• Sosiale ferdigheter eller jobbferdigheter?
• Ytelse under press eller faktisk evne?

2. Forleng tidslinjer

Vurder:

• Flertrinns vurderinger
• Hjemmeoppgaver
• Arbeidende intervjuer eller prøveperioder

3. Gi klarhet

Autistiske kandidater setter ofte pris på:

• Klare forventninger og vurderingskriterier
• Forhåndsinformasjon om prosessen
• Direkte tilbakemelding

4. Lag støttesystemer

Planlegg for fortsatt suksess:

• Mentorskapsrogrammer
• Regelmessige kontroller
• Sansevenlige arbeidsplasser

5. Lær av andre arbeidsgivere

Microsoft var med på å grunnlegge Neurodiversity @ Work Employer Roundtable med EY, SAP og JPMorgan Chase; det inkluderer nå over 50 arbeidsgivere på tvers av 10 bransjer.

Ressurser

• Microsoft Neurodiversity Hiring Program: https://careers.microsoft.com/v2/global/en/neurodiversity.html
• A Decade of Learning (Microsoft Accessibility Blog, 2025): https://blogs.microsoft.com/accessibility/a-decade-of-learning-building-a-dynamic-workforce-through-neurodiversity/