Opbygning af et neurodiversitet-ansættelsesprogram: Erfaringer fra SAP, Microsoft og JPMorgan

Neurodiversitet som talentmulighed

Anslået 15-20% af verdens befolkning er neurodivergent, hvilket omfatter autisme, ADHD, dysleksi, dyspraxia og andre neurologiske forskelle. Mange neurodivergente mennesker står over for barrierer i konventionel rekruttering – især ustrukturerede interviews, der tester social præstation i stedet for jobkompetencer. En række større arbejdsgivere har etableret dedikerede neurodiversitet-ansættelsesprogrammer for at nå dette talentreservoir, og deres erfaringer tilbyder praktiske lektier for organisationer af enhver størrelse.

SAP Autism at Work

Programoversigt

SAP lancerede sit Autism at Work-program i 2013, hvilket gjorde det til et af de første større virksomhedsinitiativer inden for neurodiversitet. Programmet voksede ud af et pilotprojekt hos SAP Labs India, hvor autistiske softwaretest blev ansat gennem Specialisterne, en dansk organisation, der hjælper autistiske mennesker med at finde teknologiorienterede job. Ved lanceringen annoncerede SAP målet om, at 1% af dens globale arbejdsstyrke skulle være autistisk inden 2020.

Hvad der virkede

• Partnerskabsmodel: SAP samarbejder med organisationer, der støtter mennesker på autismespektret, for at finde kvalificerede kandidater, startende med sit partnerskab med Specialisterne
• Struktureret onboarding: Nye medarbejdere modtager onboarding-support, herunder træning i SAPs kultur og politik, samt mentorskab fra andre medarbejdere på spektret
• Karriereudvikling: Programmet tilbyder udvikling af karriereplaner og karrierevejledning
• Fagfællesskab: Et medarbej­derleder Autism Inclusion Network samler kolleger på spektret og deres tilhængere
• Rollematching: SAPs tidlige fokus var på roller som softwaretest, programmering og datakvalitetssikring

Resultater

SAP rapporterer nu mere end 240 kolleger i programmet på tværs af 16 lande. SAP-ledere har rapporteret, at teams med kolleger på spektret har en øget følelse af tilhørsforhold og en mere respektfuld, inklusiv teamkultur, og SAPs administrerende direktør har sagt, at disse kolleger bidrager betydeligt til patentansøgninger og innovation.

Microsofts neurodiversitet-ansættelsesprogram

Programoversigt

Microsofts neurodiversitet-ansættelsesprogram startede i 2015 og markerede sit 10-årsjubilæum i 2025. Det ansætter til en bred vifte af stillinger, fra tidlig karriere ingeniørroller til virksomhedsroller inden for finans, kundesupport og marketing, og udvidedes i 2024 til Microsofts datacentre på tværs af USA.

Hvad der virkede

• Ansættelsesevent i stedet for en standard interviewproces: Efter en kompetencevurdering og en online teknisk vurdering eller telefonsamtale inviteres kvalificerede kandidater til en ansættelsesevent, der omfatter kompetenceudvikling og interviewforberedelse
• Support under ansættelse: Kandidater møder jobcoaches og medlemmer af Microsofts neurodiversitet-samfund og modtager en-til-en tilrettelæggelses-support såsom ekstra interviewtid og længere pauser
• Ledertræning: Programmet træner ledere i effektive coachingkompetencer
• Deling af modellen: Microsoft har offentliggjort en guide til bedste praksis for at hjælpe andre organisationer med at køre lignende programmer

Resultater

I april 2022 sagde Microsoft, at det havde ansat omkring 200 mennesker på tværs af ingeniør- og forretningsdiscipliner gennem programmet.

JPMorgan Chase Autism at Work

Programoversigt

JPMorgan Chases Autism at Work-program startede i 2015 som et pilotprojekt med en håndfuld medarbejdere på spektret i Delaware. Ved udgangen af 2023 spændte det over mere end 40 forskellige roller på tværs af ni lande.

Hvad der virkede

• Integrerede kerneopgaver: Programmet fokuserer på at matche menneskers evner med bæredygtige, fuldt integrerede kerneopgaver i stedet for et separat team
• Playbook og træning: Virksomheden udviklet en playbook for rekruttering og interview af neurodivergente kandidater, plus træning, der dækker support for medarbejdere på spektret og deres ledere
• Bredere strukturer for inkludering af handicap: Programmet ligger side om side med virksomhedens Office of Disability Inclusion og andre handicap-ansættelsesinitiativer

Hvordan man tilpasser disse modeller for mindre virksomheder

Du behøver ikke ressourcerne fra en global virksomhed for at køre et neurodiversitet-ansættelsesprogram. Sådan tilpasser du kerneprincipper:

Start småt og fokuseret

1. Identificer nogle få roller, hvor neurodivergent styrker stemmer overens med jobkrav (for eksempel softwaretest, kvalitetskontrol, forskning eller indholdsgennemgang)
2. Partnerskab med en lokal organisation – vocational rehabilitation-agenturer, handicapbeskæftigelses­tjenester eller autisme-fokuserede nonprofitorganisationer kan hjælpe med sourcing, coaching og support
3. Modificer din interviewproces for disse specifikke roller: tilbyd spørgsmål på forhånd, brug praktiske vurderinger i stedet for adfærds­spørgsmål, tillad skriftlige svar

Byg intern support

1. Træn det nærmeste team i neurodiversitet, kommunikationsstile og sensoriske hensyn
2. Udnævn en arbejdsplads-buddy for hver ny medarbejder
3. Opret tydelige, skriftlige processer for rollen og undgå at stole på underforstået viden eller uskrevne sociale regler

Udnyt eksterne ressourcer

1. State Vocational Rehabilitation (VR) agenturer i USA kan præsentere arbejdsgivere for kvalificerede kandidater, hjælpe med at identificere tilrettelægninger, hjælpe arbejdsgivere med at få adgang til finansielle incitamenter såsom skattefradrag, og i job-træningsprogrammer refundere hele eller dele af en medarbejders løn i en træningsperiode
2. UK Access to Work-tilskud kan betale for specialiseret udstyr og assistiv software, og for supportmedarbej­dere såsom en jobcoach
3. Specialistorganisationer såsom Specialisterne og auticon kan give råd om programdesign

Mål og iterer

1. Spor retention, performance og tilrettelæggelses­omkostninger fra dag ét
2. Indsaml feedback fra nye medarbejdere, deres buddies og deres ledere i de første måneder
3. Del resultater internt for at skabe argumenter for at udvide programmet

Almindelige faldgruber at undgå

• Opret ikke et "særligt" program, der stigmatiserer deltagere. Integration i almindelige teams med passende support er målet
• Antag ikke, at alle neurodivergente mennesker er ens. Autisme, ADHD og dysleksi er forskellige tilstande med forskellige styrker og supportbehov
• Forsøm ikke retention. Ansættelse er kun begyndelsen; løbende support, karriereudvikling og forfremmelsesmuligheder er væsentlige
• Spring ikke ledertræning over. Den direkte leders forståelse og support er afgørende for, om en ny medarbejder lykkes

Ressourcer

• Specialisterne: specialisterne.com
• Auticon: auticon.com
• Disability:IN: disabilityin.org
• EARN Neurodiversity in the Workplace: askearn.org
• State VR Agency Directory (US): rsa.ed.gov