Att bygga ett anställningsprogram för neurodiversitet: Lärdomar från SAP, Microsoft och JPMorgan

Möjligheten med neurodivergent talang

Det uppskattas att 15-20% av världens befolkning är neurodivergent, vilket omfattar autism, ADHD, dyslexia, dyspraxia och andra neurologiska skillnader. Många neurodivergenta människor står inför hinder i konventionell rekrytering — särskilt ostrukturerade intervjuer som testar social prestation snarare än jobbkunskaper. Ett antal stora arbetsgivare har byggt dedikerade anställningsprogram för neurodiversitet för att nå denna talang, och deras erfarenheter erbjuder praktiska lärdomar för organisationer av alla storlekar.

SAP Autism at Work

Programöversikt

SAP lanserade sitt Autism at Work-program 2013, vilket gjorde det till ett av de första stora företagens neurodiversitetsinitiativ. Programmet växte fram från en pilotversion vid SAP Labs India, där autistiska mjukvarutestare anställdes genom Specialisterne, en dansk organisation som hjälper autistiska människor att hitta teknikorienterade jobb. Vid lanseringen tillkännagav SAP målet att 1% av dess globala arbetskraft skulle vara autistisk senast 2020.

Det som fungerade

• Partnerskapsmodell: SAP arbetar med organisationer som stöder människor på autismspektrat för att hitta kvalificerade kandidater, med början i sitt partnerskap med Specialisterne
• Strukturerad introduktion: Nya anställda får introduktionsstöd, inklusive utbildning om SAP:s kultur och policy, och mentorskap från andra anställda på spektrat
• Karriärutveckling: Programmet erbjuder utvecklingsplanering och karriärcoaching
• Kamratgemenskap: Ett medarbetarledd Autism Inclusion Network samlar ihop kollegor på spektrat och deras allierade
• Rollmatchning: SAP:s tidiga fokus låg på roller som mjukvarutestning, programmering och datakvalitetssäkring

Resultat

SAP rapporterar nu mer än 240 kollegor i programmet över 16 länder. SAP-chefer har rapporterat att team med kollegor på spektrat har en ökad känsla av tillhörighet och en mer respektfull, inkluderande teamkultur, och SAP:s VD har sagt att dessa kollegor bidrar betydligt till patentansökningar och innovation.

Microsofts neurodiversitetsprogram för anställning

Programöversikt

Microsofts Neurodiversity Hiring Program började 2015 och markerade sin 10-årsdag 2025. Det anställer till ett brett spektrum av positioner, från tidiga karriärroller inom teknik till företagsroller inom ekonomi, kundsupport och marknadsföring, och utökades 2024 till Microsofts datacenter över USA.

Det som fungerade

• Anställningsevent istället för en standard intervjuprocess: Efter en kompetenskontroll och en onlinetest eller telefonscreening bjuds kvalificerade kandidater in till ett anställningsevent som inkluderar kompetensutveckling och intervjuförberedelse
• Stöd under anställningen: Kandidater träffar jobbcoacher och medlemmar av Microsofts neurodiversitetsgemenskap, och får en-till-en anpassningsstöd såsom extra intervjutid och längre pauser
• Chefsutbildning: Programmet utbildar chefer i effektiva coachningskunskaper
• Delning av modellen: Microsoft har publicerat en vägledning för bästa praxis för att hjälpa andra organisationer att köra liknande program

Resultat

I april 2022 sa Microsoft att det hade anställt cirka 200 människor över teknik- och affärsdiscipliner genom programmet.

JPMorgan Chase Autism at Work

Programöversikt

JPMorgan Chase Autism at Work-program startade 2015 som en pilot med ett fåtal anställda på spektrat i Delaware. I slutet av 2023 spände det över mer än 40 olika roller över nio länder.

Det som fungerade

• Integrerade kärnajobb: Programmet fokuserar på att matcha människors förmågor med hållbara, helt integrerade kärnajobb snarare än ett separat team
• Playbook och utbildning: Företaget utvecklade en playbook för rekrytering och intervjuer av neurodivergenta kandidater, plus utbildning som omfattar stöd för anställda på spektrat och deras chefer
• Bredare funktioner för funktionsnedsättningsinklusion: Programmet finns tillsammans med företagets Office of Disability Inclusion och andra funktionsnedsättningsanställningsinitiativ

Hur man anpassar dessa modeller för mindre företag

Du behöver inte resurserna hos ett globalt företag för att köra ett neurodiversitetsprogram. Här är hur du anpassar kärnprinciperna:

Börja på små och fokuserade sätt

1. Identifiera några få roller där neurodivergenta styrkor överensstämmer med jobbkrav (till exempel mjukvarutestning, kvalitetskontroll, forskning eller innehållsgranskning)
2. Samarbeta med en lokal organisation -- omställningsagenturer för yrkesutbildning, tjänster för anställning av personer med funktionsnedsättningar eller autismfokuserade ideella organisationer kan hjälpa till med sourcing, coaching och stöd
3. Ändra din intervjuprocess för dessa specifika roller: erbjud frågor i förväg, använd praktiska bedömningar istället för beteendefrågor, tillåt skriftliga svar

Bygg internt stöd

1. Utbilda det omedelbara teamet om neurodiversitet, kommunikationsstilar och sensoriska överväganden
2. Utse en arbetsplatskamrat för varje ny anställd
3. Skapa tydliga, skriftliga processer för rollen, undvika beroende av underförstådd kunskap eller oskrivna sociala regler

Utnyttja externa resurser

1. Statliga omställningsenheter (VR) i USA kan presentera arbetsgivare för kvalificerade kandidater, hjälpa till att identifiera anpassningar, hjälpa arbetsgivare få tillgång till ekonomiska incitament såsom skatteavdrag, och på jobbutbildningsprogram ersätta hela eller delar av en anställds lön under en utbildningsperiod
2. UK Access to Work-bidrag kan betala för specialistutrustning och hjälpprogram, och för stödarbetare såsom en jobbcoach
3. Specialistorganisationer såsom Specialisterne och auticon kan ge råd om programdesign

Mät och iterera

1. Spåra behållning, prestanda och anpassningskostnader från dag ett
2. Samla in feedback från nya anställda, deras kamrater och deras chefer under de första månaderna
3. Dela resultat internt för att bygga stödet för att utöka programmet

Vanliga fallgropar att undvika

• Skapa inte ett "särskilt" program som stigmatiserar deltagare. Integration i huvudsakliga team med lämpligt stöd är målet
• Anta inte att alla neurodivergenta människor är likadana. Autism, ADHD och dyslexia är olika tillstånd med olika styrkor och stödbehov
• Försumma inte behållning. Anställning är bara början; pågående stöd, karriärutveckling och befordransvägar är väsentliga
• Hoppa inte över chefsutbildning. Den direkta chefens förståelse och stöd är centralt för om en ny anställd lyckas

Resurser

• Specialisterne: specialisterne.com
• Auticon: auticon.com
• Disability:IN: disabilityin.org
• EARN Neurodiversity in the Workplace: askearn.org
• State VR Agency Directory (US): rsa.ed.gov