Japón y Corea del Sur: Sistemas de Cuota de Empleo para Personas con Discapacidad en Asia
Introducción
Japón y Corea del Sur operan dos de los sistemas de cuota de empleo para personas con discapacidad más desarrollados fuera de Europa. Ambos utilizan un mecanismo de gravamen y subvención — los empleadores que no alcanzan su cuota pagan un gravamen, y el dinero financia pagos a empleadores que la superan, más otro apoyo al empleo. Si bien son estructuralmente similares a modelos europeos como los de Francia y Alemania, los dos sistemas asiáticos tienen características distintivas que vale la pena estudiar, en particular el sistema de Subsidiarias Especiales de Japón y los lugares de trabajo estándar tipo subsidiaria de Corea del Sur, ambos operados junto con agencias nacionales (JEED en Japón, KEAD en Corea del Sur).
Japón
El Sistema de Cuota
La Ley para la Promoción del Empleo de Personas con Discapacidad de Japón obliga a los empleadores a emplear personas con discapacidades físicas, intelectuales o mentales a o por encima de una tasa establecida por ley. Las personas con discapacidades mentales se añadieron a la obligación de empleo a partir de abril de 2018.
Tasas de empleo establecidas por ley:
| Tipo de empleador | Abril 2024 – Junio 2026 | A partir del 1 de julio de 2026 |
|---|---|---|
| Sector privado | 2,5% (elevado del 2,3%) | 2,7% |
| Gobierno nacional y local | 2,8% | 3,0% |
| Juntas prefecturales y ciertos consejos educativos municipales | 2,7% | 2,9% |
El tamaño del empleador privado cubierto por la obligación disminuye a medida que aumenta la tasa: empleadores con 43,5 o más trabajadores regulares antes de abril de 2024, 40,0 o más a partir de abril de 2024, y 37,5 o más a partir de julio de 2026. La tasa del sector privado se ha elevado cuatro veces desde abril de 2018 (del 2,0% al 2,2%, luego 2,3% en marzo de 2021, 2,5% en abril de 2024 y 2,7% en julio de 2026).
Cómo se Cuenta la Discapacidad
Japón utiliza un sistema de ponderación para el cálculo de la cuota:
- Las personas con discapacidades físicas graves o discapacidades intelectuales graves cuentan el doble (cada una cuenta como 2)
- Otros trabajadores a tiempo completo con discapacidades físicas, intelectuales o mentales cuentan como 1
- Trabajadores a tiempo parcial (de 20 a menos de 30 horas a la semana) con discapacidades físicas o intelectuales no graves cuentan como 0,5; los que tienen discapacidades físicas o intelectuales graves o discapacidades mentales cuentan como 1
- A partir de abril de 2024, los trabajadores con discapacidades físicas o intelectuales graves o discapacidades mentales que trabajan de 10 a menos de 20 horas a la semana pueden contar como 0,5
El Sistema de Gravamen y Subvención
Administrado por la Organización de Japón para el Empleo de Personas Mayores, Personas con Discapacidad y Solicitantes de Empleo (JEED), el sistema de gravamen y subvención funciona de la siguiente manera:
Gravamen (para empleadores por debajo de la cuota):
- Los empleadores con más de 100 trabajadores regulares que no alcanzan la tasa establecida por ley pagan un gravamen de JPY 50.000 por mes por cada persona que falta. Los empleadores más pequeños no pagan el gravamen.
Pagos a empleadores por encima de la cuota:
- Los empleadores con más de 100 trabajadores regulares que superan la tasa reciben una asignación de ajuste de JPY 29.000 por mes por persona por encima del requisito (JPY 23.000 para la porción que supera 120 meses-persona al año).
- Los empleadores con 100 o menos trabajadores regulares que emplean a más personas discapacitadas que un nivel establecido (el mayor de 4% de su fuerza laboral o 72 meses-persona al año) reciben una recompensa de JPY 21.000 por mes por persona por encima de ese nivel.
El gravamen también financia varios subsidios para empleadores, como apoyo para instalaciones de trabajo y entrenadores laborales.
Subsidiarias Especiales (Tokurei Kogaisha)
Una de las características más distintivas de Japón es la Subsidiaria Especial (tokurei kogaisha): una subsidiaria que proporciona disposiciones especiales para emplear personas con discapacidad y cuyos empleados discapacitados pueden contarse hacia la tasa de empleo de la compañía matriz.
Requisitos para el reconocimiento (subsidiaria):
- Al menos 5 empleados con discapacidades, que representen al menos el 20% de los empleados
- Al menos el 30% de los empleados discapacitados tienen discapacidades físicas graves, discapacidades intelectuales o discapacidades mentales
- Arreglos especiales para empleados discapacitados, como instalaciones y equipos mejorados e instructores dedicados
- La compañía matriz debe controlar el cuerpo de toma de decisiones de la subsidiaria y tener vínculos de personal cercanos con ella
Escala: A partir del 1 de junio de 2025, 631 empresas fueron reconocidas como Subsidiarias Especiales (17 más que hace un año), empleando 53.710,5 personas con discapacidades (según se cuentan bajo las reglas de cuota).
Ventajas:
- Permite inversión concentrada en instalaciones accesibles, supervisores capacitados y procesos de trabajo adaptados
- Proporciona un entorno estructurado para trabajadores que necesitan más apoyo del que un lugar de trabajo convencional puede ofrecer
- Cuenta hacia la cuota de la compañía matriz, proporcionando una ruta de cumplimiento
Preocupaciones:
- Las subsidiarias separadas pueden reducir la presión sobre las compañías matrices para que hagan sus operaciones principales inclusivas
- La progresión profesional dentro de pequeñas subsidiarias especializadas puede ser limitada
- El modelo puede canalizar trabajadores discapacitados lejos del empleo convencional
Apoyo al Empleo
JEED opera Centros Vocacionales Locales para Personas con Discapacidad en los 47 prefecturamos. Trabajando en estrecha colaboración con oficinas públicas de empleo (Hello Work), proporcionan evaluación vocacional y orientación, apoyo de preparación laboral, apoyo de entrenador laboral y servicios para empleadores, como asesoramiento sobre gestión del empleo y ayuda para empleados que regresan de licencia por enfermedad.
Dónde Está Japón
En junio de 2025, los empleadores privados cubiertos por la cuota empleaban 704.610 personas con discapacidades (según se cuentan bajo las reglas de cuota), una tasa de empleo real del 2,41% — un récord, pero aún por debajo de la tasa establecida por ley. Solo el 46,0% de las empresas cubiertas cumplieron la tasa.
Corea del Sur
El Sistema de Cuota
La Ley de Promoción del Empleo y Rehabilitación Vocacional de Personas con Discapacidad de Corea del Sur requiere que el estado, gobiernos locales y empleadores con un promedio de 50 o más trabajadores regulares empleen a personas con discapacidad a una tasa establecida.
Tasas de empleo obligatorio (2024–2026):
| Tipo de empleador | Tasa |
|---|---|
| Empleadores privados | 3,1% |
| Gobierno nacional y local (funcionarios públicos y otros trabajadores) | 3,8% |
| Instituciones públicas y empresas públicas locales | 3,8% |
La tasa del sector privado de Corea del Sur del 3,1% es más alta que la de Japón, aunque más baja que la de Alemania del 5%.
Registro de Discapacidad
El estado de discapacidad se establece mediante el registro bajo la Ley de Bienestar de Personas con Discapacidad. El antiguo sistema de grados de discapacidad fue abolido el 1 de julio de 2019; los programas de empleo ahora distinguen entre discapacidad grave y no grave (leve), y KEAD puede emitir un certificado que confirme discapacidad grave cuando sea necesario.
El Sistema de Gravamen e Incentivo
Administrado por KEAD (Agencia de Empleo de Corea para Personas con Discapacidad), el sistema funciona de la siguiente manera:
Gravamen:
- Solo los empleadores con un promedio de 100 o más trabajadores regulares que no alcanzan la cuota pagan un gravamen (los empleadores con 50–99 trabajadores tienen la obligación de empleo pero sin gravamen).
- El gravamen es el número de trabajadores faltantes multiplicado por una cantidad base mensual que aumenta cuanto más se queda corto un empleador. Para 2026: KRW 1.295.000 por trabajador faltante si el empleador cumple al menos tres cuartas partes de su obligación, aumentando a KRW 1.372.700, KRW 1.554.000 y KRW 1.813.000 para niveles más bajos de cumplimiento.
- Los empleadores que no emplean ningún trabajador discapacitado pagan el salario mínimo mensual por trabajador faltante: KRW 2.156.880 en 2026.
Incentivos de empleo:
- Los empleadores que superan la cuota reciben un incentivo de empleo mensual por trabajador discapacitado por encima del umbral: KRW 350.000 (hombres) o KRW 500.000 (mujeres) con discapacidades leves, y KRW 700.000 (hombres) o KRW 900.000 (mujeres) con discapacidades graves, limitado al 60% del salario mensual del trabajador.
KEAD: Agencia de Empleo de Corea para Personas con Discapacidad
KEAD es la agencia central para el empleo de personas con discapacidad. Sus servicios incluyen:
Para Empleadores:
- Consultoría sobre empleo de personas con discapacidad
- Administración de gravamen y pagos de incentivos
- Formación sobre conciencia de discapacidad en el lugar de trabajo
- Préstamos y subvenciones para instalaciones y equipos
Para Solicitantes de Empleo y Trabajadores:
- Evaluación de capacidad vocacional
- Empleo con apoyo para personas con discapacidades graves
- Apoyo de tecnología asistiva
- Programas de asistente de trabajo (trabajador de apoyo personal)
- Formación vocacional a través de institutos de desarrollo de habilidades vocacionales de KEAD, centros de formación digital y centros de capacitación para personas con discapacidades del desarrollo
Lugares de Trabajo Estándar y Lugares de Trabajo Estándar Tipo Subsidiaria
Los Lugares de Trabajo Estándar para Personas con Discapacidad (jangaein pyojun saeopjang) son lugares de trabajo certificados por KEAD que emplean al menos 10 trabajadores discapacitados que constituyen al menos el 30% de la fuerza laboral (con una cuota mínima de trabajadores con discapacidades graves), proporcionan instalaciones accesibles y pagan al menos el salario mínimo. Los lugares de trabajo certificados pueden recibir apoyo de KEAD para instalaciones y equipos.
Bajo el esquema de lugar de trabajo estándar tipo subsidiaria, un empleador que controla más de la mitad de un lugar de trabajo estándar (o varios empleadores que invierten conjuntamente) puede contar los trabajadores discapacitados empleados allí hacia su propia cuota — el equivalente más cercano de Corea del Sur a las Subsidiarias Especiales de Japón.
Comparación: Japón, Corea del Sur y Sistemas Europeos
| Característica | Japón | Corea del Sur | Alemania | Francia |
|---|---|---|---|---|
| Tasa de cuota (privado) | 2,7% (a partir de julio de 2026) | 3,1% | 5% | 6% |
| Umbral de empleador | 37,5+ trabajadores (a partir de julio de 2026) | 50+ trabajadores (gravamen a partir de 100+) | 20+ empleos | 20+ empleados |
| Gravamen mensual por trabajador faltante | JPY 50.000 | KRW 1.295.000–2.156.880 (2026) | Escalonado por tasa de empleo | Aportación financiera recaudada por Urssaf |
| Modelo de subsidiaria | Subsidiarias Especiales | Lugares de trabajo estándar tipo subsidiaria | — | — |
Observaciones Clave
- Las cuotas europeas son más altas, pero Japón ha estado alcanzando, elevando su tasa del sector privado cuatro veces desde 2018.
- El diseño del gravamen difiere: el gravamen de Corea del Sur aumenta considerablemente con el tamaño del déficit e iguala el salario mínimo para empleadores sin trabajadores discapacitados, mientras que Japón utiliza una tarifa fija de JPY 50.000 por persona faltante.
- Los modelos de subsidiaria son una compensación: las Subsidiarias Especiales de Japón y los lugares de trabajo estándar tipo subsidiaria de Corea del Sur aumentan los números de empleo pero enfrentan la misma tensión entre empleo con apoyo y separación de lugares de trabajo convencionales.
- La inclusión de salud mental es reciente en Japón: las personas con discapacidades mentales solo han sido parte de la obligación de empleo desde abril de 2018.
Lecciones para Empleadores Internacionales
Las empresas que operan en Asia y Europa deben tener en cuenta:
- Los sistemas de cuota varían significativamente en tasa, umbral y metodología de conteo. Una multinacional debe rastrear obligaciones por separado en cada jurisdicción.
- Las definiciones de discapacidad difieren: lo que califica como discapacidad reconocida en Japón puede diferir de Corea del Sur, Alemania o Francia. Los trabajadores pueden necesitar reconocimiento separado en cada país.
- Los modelos de subsidiaria pueden ser una ruta estructurada: tanto Japón como Corea del Sur permiten que las compañías matrices cuenten empleados discapacitados de subsidiarias calificadas, lo que las multinacionales pueden considerar para sus operaciones en Asia-Pacífico.
- El cumplimiento es solo el mínimo: cumplir con la cuota evita gravámenes pero no garantiza un lugar de trabajo inclusivo. Las mejores prácticas requieren ir más allá del cumplimiento numérico hacia una verdadera inclusión.
Recursos
- Japón — JEED (English): jeed.go.jp/english
- Japón — Sistema de gravamen y subvención de JEED: jeed.go.jp
- Japón — Resultados de la encuesta de empleo de discapacidad del MHLW 2025: mhlw.go.jp
- Corea del Sur — Obligación de empleo de KEAD: kead.or.kr
- Corea del Sur — Gravamen de KEAD: kead.or.kr