L'écart salarial horaire médian entre les salariés en situation de handicap et les salariés non handicapés au Royaume-Uni était de 12,7 % en 2023. Ce guide présente les dernières données, explique les facteurs à l'origine de cet écart, énonce les nouvelles règles de déclaration obligatoire à venir et propose des actions concrètes que les employeurs peuvent mettre en place — des audits salariaux aux examens des parcours de progression.

L'écart salarial des personnes en situation de handicap : données du Royaume-Uni et actions pour les employeurs

L'ampleur du problème

L'écart salarial des personnes en situation de handicap au Royaume-Uni persiste depuis des années. Les données officielles les plus récentes (ONS, publiées en octobre 2024) montrent :

12,7 % d'écart salarial horaire médian entre les salariés en situation de handicap et les salariés sans handicap en 2023 — le salaire horaire médian était de £13,69 pour les salariés en situation de handicap et de £15,69 pour les salariés sans handicap
L'écart est resté relativement stable depuis 2014
L'écart était plus important pour les hommes (15,5 %) que pour les femmes (9,6 %)
Les salariés à temps plein ont constaté un écart plus large (11,2 %) que les salariés à temps partiel (4,1 %)
Certains groupes connaissent des écarts beaucoup plus importants : les salariés en situation de handicap atteints d'autisme ont connu l'un des écarts salariaux les plus larges, à 27,9 %

Pourquoi cet écart existe

L'écart salarial des personnes en situation de handicap n'est pas expliqué par un seul facteur. Les facteurs courants comprennent :

1. Ségrégation professionnelle

Les personnes en situation de handicap sont plus susceptibles de travailler dans des professions moins bien rémunérées et moins susceptibles d'accéder à des postes mieux rémunérés. L'analyse de l'ONS montre que l'ampleur de l'écart varie considérablement selon la profession.

2. Travail à temps partiel et flexible

Les personnes en situation de handicap peuvent travailler à temps partiel ou de manière flexible pour gérer leur santé et leur énergie. Si les postes à temps partiel ou flexibles de manière informelle sont traités comme moins importants, cela peut limiter la progression salariale.

3. Obstacles à la progression

Les salariés en situation de handicap peuvent faire face à des obstacles à la promotion, allant des processus d'évaluation inaccessibles aux hypothèses sur leurs capacités. Le gouvernement a noté que les personnes en situation de handicap sont, en moyenne, moins susceptibles d'être promues et reçoivent un salaire inférieur à celui d'autres salariés.

4. Sous-utilisation du travail flexible formel

De nombreux salariés en situation de handicap travaillent de manière flexible mais selon des arrangements informels qui ne sont pas reconnus dans les critères de rémunération, limitant l'admissibilité à la promotion.

5. Biais dans la prise de décision

Les évaluations de performance et les décisions de promotion prises sans structure peuvent désavantager les salariés en situation de handicap — en particulier ceux ayant des conditions non visibles.

Obligations de déclaration actuelles

Aujourd'hui, les employeurs du Royaume-Uni déclarent l'écart salarial lié au handicap volontairement. Contrairement à la déclaration de l'écart salarial entre les sexes, ce n'est pas encore une obligation légale.

Cela change. Le gouvernement a consulté sur la déclaration obligatoire de l'écart salarial en matière d'origine ethnique et de handicap entre le 18 mars et le 10 juin 2025, et dans sa réponse de mars 2026 a confirmé qu'il introduirait une déclaration obligatoire pour les employeurs ayant 250 salariés ou plus par le biais de la loi sur l'égalité (Race et Handicap). La réponse propose :

Les mêmes 6 mesures déjà utilisées pour la déclaration de l'écart salarial entre les sexes
Une comparaison binaire entre les salariés en situation de handicap et les salariés sans handicap, en utilisant la définition du handicap de la loi sur l'égalité 2010
La déclaration de la part des salariés ayant déclaré leur statut de handicap
Des plans d'action obligatoires pour s'attaquer aux causes de tout écart salarial
Au moins 10 salariés dans chaque groupe faisant l'objet d'une déclaration

La législation n'est pas encore en vigueur, les employeurs ayant 250 salariés ou plus devraient se préparer dès maintenant.

Comment mener un audit d'écart salarial lié au handicap

Étape 1 : Collecter les données sur le handicap

Sans données sur les salariés, une analyse d'écart salarial est impossible. Encouragez l'auto-identification volontaire du handicap et expliquez pourquoi vous collectez les données et comment elles seront utilisées. Plus le taux de déclaration est élevé, plus l'analyse est significative.

Étape 2 : Analyser la rémunération par quartile

Divisez votre effectif en quatre quartiles de rémunération. Quel pourcentage de chaque quartile s'identifie comme en situation de handicap ? Une distribution concentrée au bas (plus de salariés en situation de handicap dans les quartiles inférieurs) est un indicateur clé d'écart salarial.

Étape 3 : Analyser les données de progression

Comparez les taux de promotion pour les salariés en situation de handicap et les salariés sans handicap à chaque niveau. Si les salariés en situation de handicap sont promus à des taux plus faibles, c'est une cause profonde qui doit être traitée.

Étape 4 : Analyser le travail flexible et la rémunération

Quelle proportion de salariés en situation de handicap bénéficie d'arrangements flexibles informels ? Les arrangements flexibles informels affectent-ils l'admissibilité aux primes, les critères de progression ou l'accès aux niveaux de rémunération ?

Étape 5 : Publier et agir

Avant même que la déclaration ne devienne obligatoire, la publication volontaire d'un chiffre d'écart salarial lié au handicap signale un engagement. Associez-la à un plan d'action narratif.

Actions qui font la différence

Action	Pourquoi cela aide
Recrutement et présélection accessibles basés sur les compétences	Réduit les obstacles à la première étape du processus
Critères de promotion structurés (basés sur les compétences, pas à la discrétion du responsable)	Élimine la subjectivité qui provoque les biais
Politique de travail flexible inclusive vis-à-vis du handicap (formel, pas informel)	Permet aux travailleurs flexibles d'accéder à des postes supérieurs
Transparence salariale (publiez les fourchettes salariales dans les annonces d'emploi)	Réduit les écarts de négociation
Champion du handicap au niveau du conseil d'administration	Crée une responsabilité senior pour la progression

Cadre de déclaration

Que vous déclariez volontairement maintenant ou que vous vous prépariez à une déclaration obligatoire, les mesures proposées par le gouvernement reflètent la déclaration de l'écart salarial entre les sexes :

Différence moyenne de rémunération horaire moyenne (en situation de handicap par rapport à sans handicap)
Différence médiane de rémunération horaire moyenne
Quartiles de rémunération — le pourcentage de salariés en situation de handicap dans chacun des quatre groupes de rémunération de taille égale
Différence moyenne de rémunération sous forme de primes
Différence médiane de rémunération sous forme de primes
Pourcentage de salariés recevant une prime

Parallèlement à ceux-ci, déclarez votre taux de déclaration (la part des salariés qui vous ont communiqué leur statut de handicap) et un plan d'action narratif expliquant les facteurs et les prochaines étapes.

Sources : ONS, Disability pay gaps in the UK: 2014 to 2023 (https://www.ons.gov.uk/peoplepopulationandcommunity/healthandsocialcare/disability/articles/disabilitypaygapsintheuk/2014to2023); UK Government, Equality (Race and Disability) Bill: mandatory ethnicity and disability pay gap reporting — consultation and government response (https://www.gov.uk/government/consultations/equality-race-and-disability-bill-mandatory-ethnicity-and-disability-pay-gap-reporting)