Un examen fondé sur les données probantes des programmes d'emploi soutenus par le gouvernement à l'échelle mondiale — allant du placement individuel et du soutien (IPS) aux ateliers protégés, à l'emploi personnalisé, aux entreprises sociales, et aux réformes politiques nécessaires pour développer les modèles efficaces.

Programmes de Placement et de soutien en emploi dans le secteur public : ce qui fonctionne, ce qui ne fonctionne pas et où aller ensuite

La hiérarchie des preuves

Tous les modèles de placement et de soutien en emploi ne sont pas également efficaces. Des décennies de recherche ont établi une hiérarchie claire des preuves :

Ce qui fonctionne : le placement et soutien individualisé (IPS)

L'IPS est le modèle de placement et de soutien en emploi le plus fondé sur des preuves. Selon l'IPS Employment Center, 28 essais contrôlés randomisés ont montré un avantage significatif pour l'IPS.

Principes fondamentaux de l'IPS (basés sur les huit principes de pratique de l'IPS Employment Center) :

L'emploi concurrentiel et intégré comme objectif — des emplois réguliers que n'importe qui peut proposer sa candidature, payés au moins au salaire minimum ; pas d'emploi en établissement protégé, pas de bénévolat, pas de « formation à la préparation au travail » comme fin en soi
Zéro exclusion — les personnes ne sont pas refusées en raison de symptômes, de consommation de substances, d'absence de logement ou d'autres circonstances personnelles
Recherche d'emploi rapide — contact en personne avec un responsable du recrutement dans environ 30 jours suivant la première rencontre, pas des mois de formation pré-emploi
Intégration avec les services cliniques — les spécialistes de l'emploi travaillent étroitement avec les équipes de traitement en santé mentale
Attention aux préférences du travailleur — ce que la personne souhaite, pas seulement ce qui est disponible
Soutien individualisé et illimité dans le temps — disponible aussi longtemps que la personne le souhaite et en a besoin
Planification des prestations — aide pour naviguer l'interaction entre l'emploi et les prestations d'invalidité
Relations avec les employeurs — les spécialistes de l'IPS établissent activement des relations avec les employeurs locaux

Preuves :

Dans l'ensemble des 28 essais contrôlés randomisés, l'IPS a montré un taux d'emploi concurrentiel moyen de 55 % par rapport à 25 % pour les groupes témoins (IPS Employment Center)
Une méta-analyse de 17 essais contrôlés randomisés a révélé que les personnes recevant l'IPS avaient 2,4 fois plus de chances d'être employées que les groupes témoins (Modini et al., 2016)
Fonctionne dans différents contextes : des essais ont été menés aux États-Unis et dans des pays notamment la Suède, l'Angleterre, les Pays-Bas, l'Australie, Hong Kong et le Japon
L'IPS a été développé pour les personnes atteintes de troubles mentaux graves ; les chercheurs le testent maintenant avec d'autres groupes, notamment les personnes ayant une déficience intellectuelle, les personnes autistes, les jeunes en transition et les personnes atteintes de maladies chroniques

Ce qui fonctionne partiellement : l'emploi adaptée sur mesure

L'emploi adaptée sur mesure va plus loin en négociant des rôles professionnels individualisés :

Façonnage d'emploi : Restructuration d'un poste existant pour correspondre aux forces du travailleur
Création d'emploi : Création d'un nouveau poste basé sur des besoins non satisfaits de l'employeur correspondant aux capacités du travailleur
Soutien au travail indépendant : Développement de microentreprises pour les personnes dont les besoins ne correspondent pas à l'emploi traditionnel

Les preuves sont prometteuses mais moins robustes que pour l'IPS. Elle est souvent utilisée pour les personnes ayant une déficience intellectuelle importante ou des besoins de soutien complexes.

Ce qui ne fonctionne pas : la formation traditionnelle « former puis placer »

Le modèle traditionnel — évaluer, former, « préparer au travail », puis chercher un emploi — tend à produire de moins bons résultats que les approches « placer puis former » comme l'IPS :

Une formation pré-professionnelle prolongée retarde l'emploi et peut démotiver les participants
Les compétences acquises lors d'une formation en établissement ne se transfèrent souvent pas aux lieux de travail réels
La « préparation au travail » est un jugement subjectif qui peut limiter l'accès

Ce qui est controversé : les établissements protégés

Les établissements protégés (aussi appelés « emploi protégé ») emploient des personnes handicapées dans des environnements ségrégués :

Arguments pour :

Fournir une structure, un contact social et un sens du but
Certains travailleurs préfèrent la sécurité et la pression réduite
Peuvent servir de tremplin (bien que les preuves en faveur de cela soient faibles)

Arguments contre :

Salaires infra-minimum : aux États-Unis, la section 14(c) de la Fair Labor Standards Act permet toujours aux employeurs détenteurs d'un certificat de payer les travailleurs handicapés en dessous du salaire minimum. Le Département du travail américain a proposé d'éliminer progressivement les nouveaux certificats en décembre 2024, mais a retiré cette proposition en juillet 2025
La ségrégation s'accorde difficilement avec l'article 27 de la CRPD, qui reconnaît le droit au travail dans un marché du travail et un environnement de travail « ouverts, inclusifs et accessibles aux personnes handicapées »
Faibles taux de transition vers l'emploi ouvert
Peut devenir des placements permanents sans progression
« Crémage » : Certains établissements sélectionnent les travailleurs handicapés les plus compétents, ce qui contredit l'argument selon lequel ils servent ceux qui ne peuvent pas travailler en emploi ouvert

Tendance : Nombreux défenseurs des droits des personnes handicapées et juridictions progressistes favorisent le passage des établissements protégés au placement et soutien en emploi sur le marché du travail ouvert.

Grands programmes nationaux

Royaume-Uni : Access to Work

Ce qu'il fait : Finance les équipements spécialisés et les logiciels d'assistance, les travailleurs de soutien (comme un interprète LSF, un coach emploi ou un compagnon de voyage), le transport vers le travail quand le transport public n'est pas possible, les modifications du lieu de travail et le soutien en matière de santé mentale
Envergure : En 2024–25, 74 200 personnes ont reçu un financement Access to Work totalisant 321 millions de livres sterling (Public Accounts Committee, 2026)
Limitations : La Public Accounts Committee a constaté que les personnes attendent trop longtemps le traitement des demandes — une moyenne de 106 jours ouvrables — et que les demandeurs signalent des conseils incohérents et une mauvaise communication

Royaume-Uni : Disability Confident

Programme employeur à trois niveaux : Engagé (niveau 1), Employeur (niveau 2), Leader (niveau 3)
Le niveau 2 est basé sur l'auto-évaluation ; le niveau 3 (Leader) nécessite un modèle de validation
Critique : Tenir un niveau Disability Confident ne garantit pas en soi de bons résultats en matière d'emploi des personnes handicapées
Valeur : Crée un cadre et une conversation, mais a besoin de plus de pouvoir contraignant

États-Unis : Réadaptation professionnelle (VR)

Programme financé au niveau fédéral et administré par les États : les subventions fédérales sont distribuées aux États par formule, les États fournissant des fonds de contrepartie
Fournit des services afin que les personnes handicapées puissent se préparer à un emploi concurrentiel intégré ou au placement et soutien en emploi et s'y engager
Ordre de sélection : Si une agence VR d'un État ne peut pas servir tous les individus admissibles, la priorité doit être accordée à ceux ayant les déficiences les plus importantes

UE : Fonds social européen Plus (FSE+)

L'instrument principal de l'UE pour investir dans l'emploi, l'inclusion sociale et les compétences, que les États membres peuvent utiliser pour financer des programmes d'emploi pour personnes handicapées
Budget : 142,7 milliards d'euros pour la période 2021–2027

Australie : Inclusive Employment Australia (anciennement Disability Employment Services)

Programme gouvernemental de placement en emploi spécialisé pour les personnes handicapées fourni par les prestataires contractuels
Inclusive Employment Australia a remplacé Disability Employment Services (DES) à partir du 1er novembre 2025
Élargit l'accès à une gamme plus large de personnes, notamment celles ne percevant pas de prestations Centrelink et les personnes qui ne peuvent travailler qu'à temps partiel
Point à surveiller : Les modèles basés sur des prestataires contractuels créent une pression pour placer les personnes rapidement, ce qui peut mener à de mauvais appariements d'emploi si la qualité n'est pas surveillée

Allemagne : Offices d'intégration (Integrationsämter)

Soutiennent les employeurs à embaucher et conserver les travailleurs ayant une déficience grave
Financés par le prélèvement de compensation (Ausgleichsabgabe) : les employeurs publics et privés disposant d'au moins 20 postes doivent en remplir au moins 5 % avec des personnes ayant une déficience grave, et paient un prélèvement à l'Office d'intégration pour chaque poste non pourvu
Le revenu du prélèvement ne peut être utilisé que pour les services spécialisés qui favorisent la participation des personnes ayant une déficience grave à la vie professionnelle, comme le soutien en milieu de travail
Un modèle de financement solide et réservé

Ce qui doit changer

Augmenter l'échelle de l'IPS : Le modèle le plus efficace n'est disponible que pour une fraction des demandeurs d'emploi handicapés. Augmenter l'échelle de l'IPS au niveau national pourrait considérablement améliorer les résultats en matière d'emploi concurrentiel.
S'éloigner des établissements protégés : Réorienter le financement vers le placement et soutien en emploi. Offrir aux participants actuels des établissements des voies vers l'emploi ouvert avec soutien.
Corriger les systèmes de prestations : L'interaction entre les prestations d'invalidité et les revenus d'emploi est un obstacle majeur. Réduire progressivement les prestations plutôt que de les retirer brutalement.
Investir dans les spécialistes de l'emploi, pas dans les programmes : La qualité du soutien individuel importe plus que la marque du programme.
Engagement des employeurs : Les programmes de placement et soutien en emploi doivent investir dans les relations avec les employeurs, pas seulement dans la préparation des candidats.
Mesurer ce qui importe : Suivre l'emploi soutenu (6 mois ou plus), les niveaux de salaire, la progression professionnelle et la satisfaction des travailleurs — pas seulement le nombre de placements.

Ressources

IPS Employment Center : ipsworks.org
European Union of Supported Employment (EUSE)
World Association of Supported Employment
OCDE : Disability, Work and Inclusion
Article 27 de la CRPD : Travail et emploi

Programmes d'emploi soutenu dans le secteur public : ce qui fonctionne, ce qui ne fonctionne pas, et comment avancer