Overzicht
Het disabilitybeleid voor werkgelegenheid in het Verenigd Koninkrijk rust op drie pijlers:
- Wettelijke bescherming — De Equality Act 2010 verbiedt discriminatie op grond van handicap en eist redelijke aanpassingen
- Betrokkenheid van werkgevers — Het Disability Confident-schema stimuleert werkgevers om mensen met een handicap in dienst te nemen en in dienst te houden
- Financiële ondersteuning — Access to Work biedt subsidies voor werkplaakaanpassingen en ondersteuningswerkers
Het gat in werkgelegenheid voor mensen met een handicap in het Verenigd Koninkrijk bedroeg 29,7 procentpunt in Q2 2025: het werkgelegenheidscijfer was 52,8% voor mensen met een handicap en 82,5% voor mensen zonder handicap (DWP, The employment of disabled people 2025).
De Equality Act 2010: Bepalingen met betrekking tot handicap
Definitie van handicap
Volgens artikel 6 van de Equality Act 2010 heeft een persoon een handicap als hij of zij een fysieke of mentale aandoening heeft die een wezenlijke en langdurige nadelige gevolgen heeft voor zijn of haar vermogen om normale dagelijkse activiteiten uit te voeren.
Belangrijke elementen (Bijlage 1):
- Langdurig: het gevolg heeft minstens 12 maanden geduurd, zal waarschijnlijk minstens 12 maanden duren, of zal waarschijnlijk voor de rest van het leven duren; gevolgen die waarschijnlijk opnieuw zullen optreden, worden als voortdurend beschouwd
- Behandeling wordt buiten beschouwing gelaten: een aandoening wordt geacht een wezenlijk gevolg te hebben als dit gevolg zonder behandeling of hulpmiddelen zou optreden (brillen en contactlenzen vormen de uitzondering)
- Werkzaam leven: in werkgelegenheidszaken omvatten normale dagelijkse activiteiten volledige en effectieve deelname aan het werkzame leven op gelijke voet met andere werknemers
Specifieke bepalingen:
- Kanker, HIV-infectie en multiple sclerosis worden automatisch als handicap behandeld
- Progressieve aandoeningen worden gedekt zodra zij enig gevolg hebben, als dat gevolg waarschijnlijk wezenlijk zal worden
- Personen die in het verleden een handicap hebben gehad, zijn ook beschermd
De plicht tot redelijke aanpassingen
Dit is de centrale verplichting van werkgevers (artikelen 20-21 en Bijlage 8). Deze is van toepassing wanneer een werkgever weet, of redelijkerwijs zou moeten weten, dat iemand een handicap heeft — werkgevers moeten dus vooruitdenken in plaats van te wachten tot zij hierom worden gevraagd. De plicht is van toepassing in drie situaties:
- Waar een bepaling, criterium of praktijk een persoon met een handicap in aanzienlijk nadeel brengt
- Waar een fysieke eigenschap een persoon met een handicap in aanzienlijk nadeel brengt
- Waar een persoon met een handicap in aanzienlijk nadeel zou zijn zonder een hulpmiddel
Voorbeelden van redelijke aanpassingen:
- Flexibele werktijden of thuiswerken
- Wijzigingen in prestatiemanagement of verzuimbeleid
- Softwareprogramma's, gespecialiseerde apparatuur of andere formaten verstrekken
- Taken verdelen, werkplek verplaatsen of de rol aanpassen
- Een ondersteuningswerker of mentor verstrekken
Wat is 'redelijk'? Acas-richtlijnen zeggen dat werkgevers moeten overwegen of de aanpassing het nadeel zal verwijderen of verminderen, of dit praktisch uitvoerbaar is, of het betaalbaar is, en of dit schadelijk kan zijn voor de gezondheid en veiligheid van anderen. Financiering via Access to Work kan helpen met kosten, maar dit is geen vervanging voor de wettelijke verplichting van de werkgever.
Verboden gedrag
- Directe discriminatie (artikel 13): ongunstiger behandeling op grond van handicap
- Indirecte discriminatie (artikel 19): een neutrale bepaling die personen met een handicap zonder rechtvaardiging benadeelt
- Discriminatie voortvloeiend uit handicap (artikel 15): ongunstige behandeling vanwege iets dat voortvloeit uit een handicap (bijvoorbeeld het ontslaan van iemand vanwege verzuim gerelateerd aan handicap), tenzij dit een evenredige maatstaf is voor het bereiken van een legitiem doel
- Intimidatie (artikel 26) en wraakacties (artikel 27)
Handhaving
Klachten bij tribunaal voor arbeidskwesties betreffende discriminatie op grond van handicap moeten normaliter binnen 3 maanden na de betwiste handeling worden ingediend, hoewel het tribunaal een langere periode kan toestaan als dit redelijk en billij is. Iedereen die een klacht bij tribunaal voor arbeidskwesties wil indienen, moet eerst contact opnemen met Acas voor vroege bemiddeling.
Disability Confident
Disability Confident is een vrijwillig werkgeversschema dat door het Department for Work and Pensions (DWP) wordt beheerd. Het heeft drie niveaus:
| Niveau | Naam | Vereisten |
|---|---|---|
| Niveau 1 | Disability Confident Committed | Onderteken vijf kernverplichtingen (inclusief het aanbieden van een sollicitatiegesprek aan mensen met een handicap die aan de minimale criteria voldoen) en minstens één activiteit |
| Niveau 2 | Disability Confident Employer | Zelfbeoordeling over twee thema's: de juiste mensen voor uw bedrijf vinden, en het behouden en ontwikkelen van uw medewerkers |
| Niveau 3 | Disability Confident Leader | Zelfbeoordeling onafhankelijk gevalideerd; verslag van leiderschapsactiviteiten (bijvoorbeeld het aanmoedigen van werkgevers in de toeleveringsketen); openbare rapportage volgens het Voluntary Reporting Framework |
In maart 2025 meldde DWP dat het schema meer dan 19.000 leden heeft, die meer dan 12 miljoen werknemers rapporteren die in hun organisaties werken.
De sollicitatieverplighting: Disability Confident-werkgevers verplichten zich ertoe een sollicitatiegesprek aan te bieden aan mensen met een handicap die aan de minimale criteria voor de baan voldoen, zodat zij hun vaardigheden, talenten en mogelijkheden kunnen demonstreren.
Bewijs van effectiviteit: Niveau 1 en 2 worden zelfbeoordeeld, zonder externe controle. DWP vertelde het parlement in 2025 dat het opties overweegt om het validatieproces robuuster te maken.
Access to Work
Access to Work is een overheidssubsidieregeling die door DWP in Engeland, Schotland en Wales wordt beheerd. Het betaalt voor ondersteuning die verder gaat dan de redelijke aanpassingen waar een werkgever wettelijk toe verplicht is, inclusief:
- Ondersteuningswerkers (zoals BSL-tolken, jobcoaches of reismaatjes)
- Gespecialiseerde apparatuur en ondersteunende software
- Fysieke wijzigingen aan de werkplek en aanpassingen aan voertuigen
- Reiskosten voor personen die het openbaar vervoer niet kunnen gebruiken
- Ondersteuning voor geestelijke gezondheid (een op maat gemaakte planning en eenmalige sessies met een professional voor geestelijke gezondheid)
Belangrijkste feiten (2024-25)
| Metriek | Waarde |
|---|---|
| Uitgaven aan Access to Work-voorzieningen | £321 miljoen |
| Personen die financiering ontvingen | 74.200 |
| Personen met aandoeningen op het gebied van geestelijke gezondheid of leerstoornissen die financiering ontvingen | 37.900 |
| Maximale jaarlijkse toekenning per persoon (2024-25 en 2025-26) | £69.260 |
Bron: National Audit Office, The Access to Work scheme (februari 2026)
Hoe aan te vragen
Werknemers dienen online of telefonisch een aanvraag in. DWP keurt ondersteuning doorgaans voor drie jaar tegelijk goed. Er is geen inkomenstoets — werkende personen kunnen ondersteuning krijgen, ongeacht hoeveel zij verdienen of sparen.
Kritiek: Access to Work heeft groeiende vertragingen. De gemiddelde verwerkingstijd voor een aanvraag steeg van 28 werkdagen in 2021-22 naar 66 werkdagen in 2024-25, en 62.100 aanvragen stonden op 31 maart 2025 in de wacht op een besluit (NAO).
Het werkgelegenheidsgat voor mensen met een handicap in het Verenigd Koninkrijk in context
In 2017 stelde de regering het doel om één miljoen meer mensen met een handicap aan het werk te krijgen tegen 2027. In mei 2022 kondigde zij aan dat het doel voortijdig was bereikt: het aantal mensen met een handicap in werkgelegenheid steeg met 1,3 miljoen tussen Q1 2017 en Q1 2022. In Q2 2025 waren er 5,5 miljoen mensen met een handicap werkzaam.
Het werkgelegenheidsgat tussen mensen met en zonder handicap blijft echter groot, en het aantal economisch inactieve mensen met een handicap steeg van 3,4 miljoen in 2018/19 naar 4,2 miljoen in 2024/25.
Veelgenoemde beperkingen zijn onder andere:
- Houding van werkgevers en ontoegankelijke werving
- Verzuimbeleid en aanwezigheidsbeleid dat mensen met een handicap onbedoeld benadeelt
- Financiële onzekerheid voor personen die van uitkeringen naar werk overgaan
- Verwerkingsvertragingen bij Access to Work in verhouding tot toenemende vraag
Bronnen
- Equality Act 2010: https://www.legislation.gov.uk/ukpga/2010/15/contents
- Acas: Reasonable adjustments at work — https://www.acas.org.uk/reasonable-adjustments; Early conciliation — https://www.acas.org.uk/early-conciliation
- DWP: Disability Confident guidance for levels 1, 2 and 3 — https://www.gov.uk/government/publications/disability-confident-guidance-for-levels-1-2-and-3
- DWP: Access to Work — https://www.gov.uk/access-to-work
- DWP (2025): The employment of disabled people 2025 — https://www.gov.uk/government/statistics/the-employment-of-disabled-people-2025
- National Audit Office (2026): The Access to Work scheme — https://www.nao.org.uk/reports/the-access-to-work-scheme/
Laatst beoordeeld: september 2026.