Інклюзивне лідерство: практичний посібник з управління різноманітними та інвалідними командами

Що таке інклюзивне лідерство?

Інклюзивне лідерство — це практика керівництва, яка гарантує, що всі члени команди — незалежно від інвалідності, нейродивергентності, психічного стану, віку чи походження — відчувають себе цінними, почутими та залученими до внеску своєї найкращої роботи.

Дослідження Deloitte (Juliet Bourke, 2016) виявляє шість характерних рис інклюзивних лідерів: зобов'язання, мужність, усвідомлення упередженості, цікавість, культурна компетентність та співробітництво. У статті Harvard Business Review 2019 року, заснованій на цьому дослідженні, Bourke та Espedido повідомляють, що команди з інклюзивними лідерами на 17% більше повідомляють про те, що вони високопродуктивні, на 20% більше говорять, що вони приймають якісні рішення, та на 29% більше повідомляють про співробітницьку поведінку.

Основні компетенції

1. Психологічна безпека

Дослідження Google Project Aristotle (опубліковане в 2016 році) розставило психологічну безпеку — переконання, що ви можете йти на міжособистісні ризики, такі як визнання помилки або запитання, без того, щоб бути збентеженим або покараним — на перше місце за важливістю серед п'яти динамік ефективних команд, які Google виявив.

Для інвалідних членів команди психологічна безпека означає:

• Почуватися безпечно розкриваючи інвалідність або потребу в пристосуванні
• Не боятися кар'єрних наслідків використання пристосувань
• Мати можливість вказати на бар'єри доступності без того, щоб вважатися складною
• Мати свою експертизу оціненою нарівні з колегами без інвалідності

2. Розмови щодо пристосування

Розмова про пристосування — це навичка лідерства, а не процес HR:

• Ініціюйте проактивно: "Я хочу переконатися, що ви маєте все необхідне, щоб виконувати найкращу роботу"
• Слухайте без упередження: Прийміть те, що працівник говорить вам про його потреби
• Зосередьтеся на рішеннях: "Що б допомогло?" а не "Що з вами не так?"
• Виконуйте обіцяння: Реалізуйте те, про що було домовлено, перевірте, що це працює, коригуйте за необхідності
• Зберігайте конфіденційність: Поділіться лише з тими, кому потрібно знати, з дозволу працівника

3. Усвідомлення упередження

Інклюзивні лідери активно перевіряють власні упередження:

• Чи призначаю я складні проекти інвалідним членам команди, чи тільки "безпечні" завдання?
• Чи розглядаю я інвалідних членів команди на лідерські посади?
• Чи судю я про чиюсь здатність на основі зовнішнього вигляду чи стилю спілкування?
• Чи я інтерпретую поведінку, пов'язану з інвалідністю (стимінг, тиха комунікація, гнучкий графік), як проблему з продуктивністю?

4. Союзництво на практиці

• Висловлюйтеся, коли ви свідки виключення або дискримінації
• Придавайте значення голосам інвалідів — посилюйте, а не говоріть замість них
• Навчайтеся самостійно — не покладайтеся на інвалідних колег, щоб навчити вас
• Оскаржуйте недоступні рішення — висловлюйте заперечення, коли події, інструменти або процеси виключають членів команди
• Демонструйте вразливість — поділіться своїми власними викликами, щоб нормалізувати недосконалість

Практичні інклюзивні поведінки

Вимірювання інклюзії

Обстеження пульсу команди

Запитуйте щоквартально:

• "Я відчуваю, що можу бути собою на роботі" (психологічна безпека)
• "У мене є інструменти та пристосування, які мені потрібні, щоб виконувати найкращу роботу" (ефективність пристосування)
• "Мій менеджер ставиться справедливо до всіх членів команди" (сприйнята справедливість)
• "Я відчуваю, що мій кар'єрний розвиток підтримується" (рівність зростання)

Дезаґреґовані дані

Де це дозволено законом та розміри вибірки дозволяють, порівняйте:

• Оцінки залучення для інвалідних та не інвалідних членів команди
• Рівні просування
• Рівні утримання
• Рівні участі в навчанні

Ресурси

• Deloitte, "The six signature traits of inclusive leadership": deloitte.com
• Google re:Work (Project Aristotle): rework.withgoogle.com
• CIPD: cipd.org
• Business Disability Forum: businessdisabilityforum.org.uk
• Acas: acas.org.uk