Descripción General
La principal ley anti-discriminación de Noruega es la Likestillings- og diskrimineringsloven (Ley de Igualdad y Anti-Discriminación, LOV-2017-06-16-51), que entró en vigor el 1 de enero de 2018. Sustituyó cuatro leyes separadas de 2013:
- Likestillingsloven (Ley de Igualdad de Género)
- Diskrimineringsloven om etnisitet (Ley de Discriminación por Etnia)
- Diskrimineringsloven om seksuell orientering (Ley de Discriminación por Orientación Sexual)
- Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven (Ley de Discriminación y Accesibilidad — la anterior ley principal en materia de discapacidad)
La ley se complementa con la Arbeidsmiljøloven (Ley de Ambiente Laboral), que contiene disposiciones específicas sobre condiciones de trabajo, adaptación para empleados con capacidad laboral reducida y protección contra el despido.
La ley fue adoptada sobre la base de Prop. 81 L (2016–2017), presentada por el Ministerio de Infancia e Igualdad, que explicó las razones del gobierno para fusionar las cuatro leyes en una.
Característica Protegida: Funksjonsnedsettelse
La ley protege contra la discriminación por motivo de funksjonsnedsettelse (discapacidad), junto con otros motivos como género, embarazo, etnia, religión, orientación sexual, identidad de género y edad (§ 6). La prohibición también cubre la discriminación basada en una discapacidad existente, presunta, pasada o futura, y la discriminación por la asociación de una persona con otra (por ejemplo, un miembro de la familia con discapacidad).
La ley no contiene una lista de condiciones que califiquen. Los deterioros físicos, sensoriales, mentales y cognitivos pueden ser relevantes; lo que importa es si una persona ha sido tratada de manera menos favorable o desventajosa debido a la discapacidad.
Ámbito de Aplicación de la Ley
La ley se aplica en todos los ámbitos de la sociedad (§ 2) — incluyendo la vida laboral, la educación, bienes y servicios, y actividades públicas. El Capítulo 5 contiene reglas especiales para el empleo, cubriendo toda la relación laboral desde la contratación hasta la terminación.
El derecho de adaptación individual para empleados y solicitantes de empleo (§ 22, más abajo) no tiene un umbral de tamaño de empresa.
Formas de Discriminación Prohibida
Discriminación Directa (§ 7)
Una persona es tratada peor que otras son, han sido o serían tratadas en una situación comparable, debido a una característica protegida como la discapacidad.
Discriminación Indirecta (§ 8)
Una disposición, condición, práctica, acto u omisión aparentemente neutral que pone a las personas en desventaja en comparación con otras debido a una característica protegida.
Trato Diferenciado Lícito (§ 9)
El trato diferenciado no es ilícito si tiene un objetivo legítimo (saklig), es necesario para lograr ese objetivo, y no es desproporcionadamente intrusivo para los afectados. En el empleo, el trato diferenciado directo por motivo de discapacidad solo está permitido si la característica es de importancia decisiva para el desempeño del trabajo, y también se cumplen estas condiciones.
Acoso (§ 13)
Actos, omisiones o declaraciones que tienen el propósito o efecto de ser ofensivos, intimidantes, hostiles, degradantes o humillantes, por motivo de una característica protegida como la discapacidad.
Instrucción para Discriminar (§ 15)
Está prohibido instruir a alguien para que discrimine, acose o represalié.
Obligaciones de Diseño Universal (§ 17 y § 18)
La sección 17 impone un deber de diseño universal en empresas públicas y privadas dirigidas al público general. El diseño universal significa diseñar o adaptar la solución principal para las condiciones físicas de modo que las funciones generales de la empresa puedan ser utilizadas por la mayor cantidad de personas posible, independientemente de la discapacidad. El deber no se aplica cuando impondría una carga desproporcionada.
Servicios digitales (§ 18): Las empresas públicas y privadas tienen el deber de diseño universal de las soluciones principales de TIC dirigidas a o puestas a disposición de los usuarios. Los detalles se establecen en la Forskrift om universell utforming av IKT-løsninger (Regulación sobre diseño universal de soluciones de TIC). Las soluciones web de las empresas privadas deben cumplir como mínimo con los niveles A y AA de WCAG 2.0 (con algunas excepciones), mientras que los organismos públicos deben cumplir con los requisitos de la norma europea EN 301 549. Bajo § 36, el cumplimiento es supervisado por el Digitaliseringsdirektoratet (Agencia Noruega de Digitalización), que puede ordenar correcciones e imponer multas coercitivas.
Instalaciones físicas: Los estándares de accesibilidad física para edificios se abordan principalmente a través de la Ley de Planificación y Construcción (Plan- og bygningsloven) y sus reglamentos técnicos de construcción.
Deber de Adaptación Individual (§ 22 — Individuell Tilrettelegging)
Según la sección 22, los empleados y solicitantes de empleo con discapacidad tienen derecho a una adaptación individual adecuada del proceso de contratación, del lugar de trabajo y de sus tareas de trabajo, para que puedan obtener o mantener el empleo, tener acceso a la formación y otros desarrollos de competencias, y desempeñarse y progresar en su trabajo en igualdad de condiciones con otros.
El derecho se aplica a la adaptación que no imponga una carga desproporcionada (uforholdsmessig byrde). En esta evaluación, se da un peso particular a:
- El efecto de la adaptación en la eliminación de barreras para personas con discapacidad
- Los costes de la adaptación
- Los recursos de la empresa
Lo que la adaptación puede parecer en la práctica — los ejemplos incluyen:
- Horarios o calendarios de trabajo modificados
- Arreglos de trabajo remoto
- Equipos ergonómicos o tecnología de asistencia
- Cambios en las responsabilidades o tareas del puesto
- Accesibilidad física del espacio de trabajo
- Cambios en los procedimientos (por ejemplo, gestión de ausencias, procedimientos de evaluación)
NAV ofrece diversas formas de apoyo para la adaptación del lugar de trabajo, que pueden reducir el costo para el empleador — vale la pena comprobar qué está disponible antes de concluir que una adaptación es demasiado costosa.
Ejecución
Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO)
El LDO (Defensor de Igualdad y Anti-Discriminación) es un organismo asesor:
- Proporciona asesoramiento legal gratuito sobre la legislación a quien lo solicite
- Desde la reorganización de 2018, no decide quejas individuales — las quejas son manejadas por la Diskrimineringsnemnda
- Puede explicar cómo presentar una queja ante la Diskrimineringsnemnda
- Sitio web: ldo.no
Diskrimineringsnemnda
El Diskrimineringsnemnda (Tribunal Anti-Discriminación) decide casos individuales de discriminación y acoso:
- Sus procedimientos son principalmente por escrito; las partes que reclamen compensación (oppreisning) tienen derecho a una audiencia oral
- Puede tomar decisiones, incluyendo órdenes para detener la discriminación, corregirla y prevenir su repetición
- En casos laborales puede otorgar oppreisning (compensación por daño no económico)
- Sus decisiones son finales, pero pueden ser llevadas ante los tribunales para una revisión completa
Carga de la Prueba (§ 37)
Se presume que ha ocurrido discriminación si hay circunstancias que dan razón para creer que ha ocurrido discriminación, y la parte responsable no demuestra que no ha ocurrido. Esto se aplica, entre otras cosas, a las prohibiciones en el capítulo 2 y a las reglas de adaptación individual. La carga compartida de la prueba hace que los reclamos sean más accesibles en la práctica.
Tribunales
Los casos de discriminación también pueden ser presentados ante los tribunales ordinarios. Según § 38, una persona que ha sido tratada en violación de la ley puede reclamar tanto oppreisning (compensación por daño no económico) como erstatning (compensación por daño económico). En el empleo, la responsabilidad del empleador se aplica independientemente de la culpa.
Cinco Consejos Prácticos para Empleadores
- Actúe antes de una solicitud: Considere proactivamente si sus procesos de contratación, condiciones de trabajo y entorno físico son accesibles, en lugar de solo reaccionar cuando un empleado plantea una necesidad específica.
- Documente el diálogo: Cuando se realiza una solicitud de adaptación, documente la discusión, las opciones consideradas y la decisión. La buena documentación demuestra buena fe y ayuda si se presenta una queja.
- Explore el apoyo de NAV primero: Antes de concluir que una adaptación es demasiado costosa, verifique qué apoyo puede proporcionar NAV.
- No asuma incapacidad permanente: La limitación funcional actual de un empleado puede ser temporal o variable. Evite tomar decisiones de empleo basadas en suposiciones sobre la capacidad laboral futura.
- Procesos de contratación: Asegúrese de que los formularios de solicitud, pruebas de evaluación, arreglos de entrevistas y criterios de selección no desventajen a los candidatos con discapacidad. Ofrezca ajustar los procesos de evaluación — el derecho de § 22 también cubre el proceso de contratación.
Fuentes
- Lovdata: Likestillings- og diskrimineringsloven (LOV-2017-06-16-51) — lovdata.no
- Lovdata: Diskrimineringsombudsloven (LOV-2017-06-16-50) — lovdata.no
- Lovdata: Forskrift om universell utforming av IKT-løsninger — lovdata.no
- LDO (Likestillings- og diskrimineringsombudet): ldo.no
- Stortinget: Prop. 81 L (2016–2017), case page — stortinget.no