Hvordan helsesektorens kroniske bemanningskrise kan delvis løses ved å utnytte talentpoolen blant personer med funksjonsnedsettelser — med bevis fra støttede praktikumsprogrammer, kostnadsdata for tilrettelegging, og praktisk implementeringsveiledning for HR-ledere i helsevesenet.

Løsning av arbeidskraftmangel i helsesektoren gjennom inkluderende rekruttering av personer med funksjonsnedsettelser

Krisen innen helsesektoren

Helsesektoren står overfor en global arbeidskraftskrise:

WHO-estimater viser at det vil være en mangel på 11 millioner helsefagarbeidere innen 2030, særlig i lav- og lavere-middelinntektsland
UK NHS: NHS i England rapporterer fortsatt betydelige ledige stillinger innen sykepleie, medisinske stillinger og støttefunksjoner
USA: AAMC anslår en mangel på opptil 86 000 leger innen 2036

Samtidig er personer med funksjonsnedsettelser betydelig underrepresentert i helsesektoren. WHO estimerer at 1,3 milliarder mennesker – 16 % av verdens befolkning – opplever betydelig funksjonsnedsettelse. Dette representerer en enorm uutnyttet talentpott.

Argumentet for inkluderende rekruttering av personer med funksjonsnedsettelser i helsesektoren

Fordeler ved oppbevaring av ansatte

Tilrettelegging er et redskap for å opprettholde ansatte, og de fleste tiltak er rimelige:

Data fra Job Accommodation Network (JAN) (2019–2024): 61 % av arbeidsgiverne sa at tilretteleggingstiltakene de gjennomførte ikke kostet noe; 33 % rapporterte engangsutgift med en medianpris på $300
I samme undersøkelse var økt oppbevaring av ansatte (85 %) fordelen som arbeidsgiverne hyppigst nevnte etter at de gjorde en tilrettelegging

Fordeler for pasientbehandlingen

Helsefagarbeidere med funksjonsnedsettelser kan styrke pasientbehandlingen:

Felles erfaringer: Klinikere med funksjonsnedsettelser kan bringe forståelse av hvordan det er å navigere i helsesystemer som pasient
Innovasjon: Levd erfaring med funksjonsnedsettelse kan drive kreative løsninger på tilgjengelighetsbarrierer
Kommunikasjon: Mange klinikere med funksjonsnedsettelser har måttet forsvare seg selv, noe som kan oversettes til empatisk kommunikasjon med pasienter

Mangfold av perspektiver

Team med et bredt spekter av levd erfaring (inkludert funksjonsnedsettelse) bringer flere perspektiver til klinisk problemløsing, pasientkommunikasjon og tjenestedesign.

Vellykkede programmer

DFN Project SEARCH i NHS

Understøttet praktikantprogram for unge mennesker med lærevansker og/eller som er autistiske
Praktikanter tilbringer det meste av tiden hos arbeidsgiver, i NHS-roller som kjøkken, transport, rengjøring og administrasjon
DFN Project SEARCH rapporterer at i gjennomsnitt omkring 60 % av praktikantene sikrer seg fast betalt ansettelse
NHS Employers rapporterer at over 120 praktikanter sikret seg ansettelse gjennom NHS Englands partnerskap med DFN Project SEARCH over en toårsperiode, og at over en fjerdedel av de 2 600+ unge voksne som DFN Project SEARCH har støttet inn i arbeid, fant ansettelse i NHS

US-føderale helsemyndigheter

Føderale arbeidsgivere som Department of Veterans Affairs kan bruke Schedule A-ansettelsesmyndigheten, som lar byråer ansette personer med intellektuelle funksjonsnedsettelser, alvorlige fysiske funksjonsnedsettelser eller psykiatriske funksjonsnedsettelser uten den vanlige konkurranseprosessen
Kombiner dette med en klar og velkjørt prosess for rimelig tilrettelegging

Spesialiserte partnerskap for jobbstøtte

Samarbeid med tilrettelagte arbeidsplassprogram for å plassere personer med funksjonsnedsettelser i kliniske og ikke-kliniske roller
Se etter jobbcoaching, intervjuforberedelse og støtte på arbeidsplassen
Fokuser på bærekraftige karrierer, ikke bare jobplasseringer

Implementeringsveiledning for HR i helsesektoren

Fase 1: Grunnlag (Måned 1–3)

Gjennomgå gjeldende arbeidskraftdata for funksjonsnedsettelse: Hvor stor prosentandel av personalet identifiserer seg som personer med funksjonsnedsettelse? I NHS rapporterte 5,7 % av personalet en funksjonsnedsettelse i Electronic Staff Record i 2024, mens 25,2 % identifiserte seg som personer med funksjonsnedsettelse i den anonyme NHS-personaleundersøkelsen – et stort gap som viser hvor mye underrapportering det er
Gjennomgå tilgjengeligheten til rekrutteringsprosessen: Kan en blind person fylle ut søknaden din? En person med dysleksi? Noen som bruker stemmekontroll?
Kartlegg tilretteleggingskapasitet: Hvilke tilrettelegginger kan du tilby i dag? Hva krever nye investeringer?
Engasjer arbeidsmed: Sikre at arbeidsmed fokuserer på å muliggjøre arbeid, ikke på å hindre det

Fase 2: Konstruksjon av rørledning (Måned 3–6)

Samarbeid med organisasjoner som arbeider med funksjonshemmede: Tilrettelagte arbeidsplassprogram, lokale arbeidsmarkedstjenester og universitetets tilgjengelighetsservice
Opprett målrettede praktikant-/arbeidserfaringsprogram: Modellbasert på Project SEARCH
Delta i rekrutteringsevenementer for personer med funksjonsnedsettelser og kunngjør på funksjonshemmingsspesifikke jobbregistre
Gjennomgå jobbeskrivelser: Fjern unødvendige krav (for eksempel et tungt løftekrav når rollen sjelden innebærer løfting)

Fase 3: Tilretteleggingsinfrastruktur (Måned 4–8)

Opprett en tilretteleggingsforespørselsprosess: Enkel, konfidensielt, rask (løsning innen uker, ikke måneder)
Tren ledere ved ansettelse: Fokuser på essensielle funksjoner, ikke antagelser om hva personer med funksjonsnedsettelser ikke kan gjøre
Reparer skiftplanlegging: Tilby faste skift, fleksible starttider og komprimerte tidsplaner
Teknologi: Sikre at kliniske systemer (EHR, planlegging, kommunikasjon) er tilgjengelige

Fase 4: Kultur og oppbevaring (Løpende)

Personalenettverk for funksjonsnedsettelse: Finansiert, synlig, med direkte tilgang til seniorledelse
Mentoring: Koble mennesker med funksjonsnedsettelse som starter med etablerte ansatte med funksjonsnedsettelse
Karrierutvikling: Sikre at ansatte med funksjonsnedsettelse har lik tilgang til opplæring, sekundærstillinger og forfremmelse
Analyse av avslutningsintervjuer: Spor opp hvorvidt ansatte med funksjonsnedsettelse sluttar med høyere rater og hvorfor

Avkastning på investering

Det økonomiske argumentet for inkluderende rekruttering av personer med funksjonsnedsettelser i helsesektoren:

Redusert byrå-utgifter: Fast ansatte koster mindre enn bemanningsbyråer som brukes til å fylle hull
Reduserte avgangsomkostninger: Gjennomsnittskostnadene ved avgang for en sengsidelegende registrert sykepleier på amerikanske sykehus er $60 090 (2026 NSI National Health Care Retention & RN Staffing Report)
Tilretteleggingskostnader er minimale: 61 % av tilrettelegginger koster ingenting; der det er engangsomkostning, er medianen $300 (JAN)
Større talentpott: Tilgang til kandidater som konkurrenter overser
Redusert juridisk risiko: Proaktiv inkludering reduserer diskrimineringskrav

Ressurser

NHS Employers: Internships for staff with learning disabilities
DFN Project SEARCH: dfnprojectsearch.org
Job Accommodation Network (JAN): askjan.org
WHO: Global Strategy on Human Resources for Health: Workforce 2030

Løsning av mangel på helsepersonell gjennom inkluderende rekruttering av personer med funksjonsnedsettelser