La neurodiversité au travail : Guide des employeurs britanniques

Qu'est-ce que la neurodiversité ?

La neurodiversité désigne la variation naturelle du fonctionnement cérébral et du comportement humain. Le terme englobe les conditions suivantes :

• Autisme — plus d'une personne sur 100 au Royaume-Uni est autiste (National Autistic Society)
• TDAH (Trouble du Déficit de l'Attention avec Hyperactivité)
• Dyslexie — environ 10 % de la population seraient dyslexiques (British Dyslexia Association)
• Dyspraxie / Trouble de la Coordination du Développement (TCD) — une méta-analyse de 2024 estime la prévalence chez les enfants à environ 5 %
• Dyscalculie — environ 6 % des personnes (British Dyslexia Association)
• Syndrome de Tourette — affecte environ un enfant scolarisé sur cent (Tourettes Action)

Acas estime que 1 personne sur 7 au Royaume-Uni est neurodivergente ; le CIPD l'estime à environ 1 sur 5 qui pourraient s'identifier comme neurodivergente. Il n'existe pas de chiffre officiel unique — l'Office for National Statistics ne possède pas de données de prévalence clinique pour la plupart des conditions neurodivergentes — et de nombreuses personnes ne sont pas diagnostiquées.

Cadre juridique

Selon la Loi sur l'égalité de 2010, une personne a un handicap si elle a un déficit physique ou mental qui a un effet négatif important et durable sur sa capacité à accomplir les activités quotidiennes normales. Acas note que le fait d'être neurodivergent constitue souvent un handicap au sens de la Loi. Cela signifie :

• Les employeurs ont une obligation légale de procéder à des aménagements raisonnables
• Les employés neurodivergents ne doivent pas être discriminés en raison de leur condition
• La discrimination indirecte s'applique : une politique qui désavantage particulièrement les salariés handicapés est illégale sauf si l'employeur peut démontrer qu'elle constitue un moyen proportionné d'atteindre un objectif légitime

Orientation d'Acas : Acas publie des conseils sur la neurodiversité au travail destinés aux employeurs et aux salariés sur acas.org.uk.

Pourquoi c'est important pour l'entreprise

Le guide de neuroinclusion du CIPD note que de nombreux employés neurodivergents ne se sentent toujours pas à l'aise pour être ouverts au travail : environ trois employés neurodivergents sur dix sondés n'avaient pas informé leur responsable ou les RH de leur neurodiversité, et un tiers ont déclaré que leur expérience au travail en lien avec leur neurodiversité avait affecté négativement leur bien-être mental.

De grands employeurs comme SAP, Microsoft et JPMorgan Chase ont mis en place des programmes de recrutement spécifiquement destinés à la neurodiversité pour accéder à ce talent.

Les personnes neurodivergentes peuvent apporter des atouts tels que :

• La reconnaissance des motifs et la pensée systémique
• L'hyperfocalisation et la créativité
• La pensée visuelle et le raisonnement spatial

Les points forts varient d'une personne à l'autre — évitez de les supposer en fonction d'un diagnostic.

Obstacles courants au travail

Obstacles lors du recrutement

• Les tests écrits chronométrés peuvent désavantager les candidats dyslexiques
• Les entretiens sociaux non structurés peuvent désavantager les candidats autistes
• Les évaluations en groupe et les jeux de rôle désavantagent de nombreux candidats neurodivergents
• Les étapes de réseautage informel excluent ceux qui trouvent l'interaction sociale épuisante

Obstacles quotidiens

• Les bureaux ouverts avec bruit et distractions visuelles (TDAH, autisme)
• Les instructions verbales uniquement pour les tâches complexes (dyslexie, TDAH)
• Le changement fréquent de tâches (TDAH, autisme)
• Les règles sociales implicites et les normes non écrites (autisme)
• Les évaluations de performance utilisant un langage vague ou subjectif (autisme)

Aménagements pratiques

Pour les employés autistes

• Fournir des ordres du jour écrits avant les réunions
• Avertir à l'avance des changements de routine
• Proposer une option d'espace de travail calme
• Utiliser un langage clair, direct et littéral dans les retours d'information
• Autoriser des limites sociales préalablement convenues (par exemple, non obligatoire de participer aux événements sociaux)
• Proposer des réunions individuelles structurées avec le responsable hiérarchique

Pour les employés atteints de TDAH

• Diviser les projets en tâches courtes et concrètes avec des échéances claires
• Autoriser les horaires de travail flexibles si possible
• Fournir un suivi écrit après les instructions verbales
• Minimiser les interruptions pendant le travail de haute concentration
• Utiliser des outils de gestion de projet pour externaliser le suivi des tâches
• Envisager des écouteurs antibruit (l'équipement spécialisé peut être financé par Accès au travail)

Pour les employés dyslexiques

• Fournir les documents dans des formats accessibles (polices sans empattement, texte plus grand, arrière-plans colorés ou superpositions)
• Prévoir un délai supplémentaire pour le travail écrit
• Accepter les notes vocales ou les rapports verbaux comme alternative aux rapports écrits
• Fournir un logiciel de synthèse vocale (les logiciels d'assistance peuvent être financés par Accès au travail)
• Ne pas pénaliser l'orthographe/la grammaire dans les évaluations de performance sauf si c'est essentiel au rôle

Pour les employés atteints de dyspraxie

• Prévoir plus de temps pour les tâches nécessitant de la motricité fine
• Fournir un équipement ergonomique
• Accepter les soumissions numériques au lieu de documents manuscrits
• Prévoir du temps supplémentaire lors de l'entretien pour les exercices écrits

Construire une culture neuro-inclusive

1. Formation de sensibilisation pour les responsables hiérarchiques

Un atelier court couvrant les bases de la neurodiversité, les obstacles courants au travail et comment avoir une bonne conversation sur l'aménagement. Acas, le CIPD et Business Disability Forum publient tous des conseils qui peuvent soutenir cela.

2. Réseau de neuro-inclusion

Un réseau interne où les employés neurodivergents (et leurs alliés) peuvent partager leurs expériences, proposer des améliorations et influencer les politiques. Souvent situé sous un réseau d'employés en situation de handicap plus large.

3. Politiques flexibles par défaut

Passer de « nous accommodons sur demande » à « nous concevons flexiblement par défaut ». La conception universelle (horaires flexibles, travail hybride, communication écrite en premier) bénéficie aux employés neurodivergents sans exiger la divulgation.

4. Repenser le processus de recrutement

• Publier les descriptions de poste en langage clair avec des critères spécifiques et clairs
• Proposer des entretiens dans des formats accessibles (questions structurées, questions d'entretien à l'avance si possible, option de soumission écrite)
• Déclarer explicitement : « Nous accueillons les candidatures de candidats neurodivergents et procéderons à des aménagements raisonnables à chaque étape »

5. Culture favorable à la divulgation

Parce que de nombreux employés neurodivergents n'ont pas informé leur responsable ou les RH, le soutien ne doit pas dépendre de la divulgation seule. Créer une sécurité psychologique — leadership visible, champions pairs et processus clairs pour demander du soutien sans jugement.

Ressources clés

Sources : Acas Neurodiversity at Work ; CIPD Neuroinclusion at Work guide (2024) ; Equality Act 2010 ; GOV.UK Access to Work ; National Autistic Society ; British Dyslexia Association ; Tourettes Action ; Office for National Statistics