Розумні пристосування: повне керівництво для роботодавців Великобританії

Юридичний обов'язок

Обов'язок здійснювати розумні пристосування випливає із Закону про рівність 2010 року (розділ 20). Це основний механізм, за допомогою якого Закон забезпечує можливість людям з інвалідністю отримувати доступ до роботи на рівних умовах.

Обов'язок має три окремі складові (аспекти):

1. Положення, критерій або практика (ПКП): Скорегувати або скасувати робочі правила чи практику, яка ставить людину з інвалідністю у суттєво невигідне становище порівняно з людьми без інвалідності.
2. Фізичні характеристики: Видалити, змінити або забезпечити розумний спосіб уникнення фізичної характеристики робочого місця, яка ставить людину з інвалідністю у суттєво невигідне становище.
3. Допоміжні засоби: Забезпечити допоміжний засіб або послугу (наприклад, програмне забезпечення, обладнання або помічника), відсутність якого ставить людину з інвалідністю у суттєво невигідне становище.

Коли виникає обов'язок

Обов'язок виникає, коли роботодавець знає або розумно повинен знати, що:

• Працівник має інвалідність, І
• Працівник буде перебувати у суттєво невигідному становищі без пристосувань

Роботодавцю не потрібно повідомляти формально. Кодекс EHRC говорить, що роботодавці повинні робити все, що розумно від них очікується, щоб з'ясувати, чи це так — наприклад, розумно обговорити з працівником, чи пов'язані видимі труднощі на роботі з інвалідністю.

Що таке «розумне»?

Розумність оцінюється у кожному конкретному випадку. Статутний Кодекс практики EHRC визначає відповідні фактори:

• Ефективність: Наскільки ймовірно, що пристосування усунути невигідне становище?
• Практичність: Чи практично його здійснити?
• Вартість і порушення: Які фінансові та інші витрати, і яка кількість порушень це спричинить?
• Ресурси роботодавця: Масштаб фінансових та інших ресурсів роботодавця, тип і розмір організації
• Наявність фінансової/іншої допомоги: Наприклад, допомога через Access to Work

Важливо: Обов'язок полягає у здійсненні пристосувань, які є розумними — не кожного можливого пристосування й не будь-якого пристосування, яке просить працівник. Access to Work не замінює власний юридичний обов'язок роботодавця.

Інтерактивний процес

Добра практика — це інтерактивний процес — чесна, відкрита розмова між роботодавцем і працівником для визначення найефективніших пристосувань.

Крок 1: Визнати спусковий механізм

Чи розкрив працівник інформацію про інвалідність? Чи відсутність на роботі або проблеми з продуктивністю викликали питання? Чи направив OH працівника?

Крок 2: Запросити розмову

Не чекайте, поки працівник формально запросить пристосування. Активно запросіть його обговорити його потреби:

> «Я хочу переконатися, що у вас є все необхідне для добре виконання роботи. Чи можемо ми витратити деякий час, щоб обговорити, як ми можемо вас підтримати?»

Крок 3: Зібрати інформацію

• Запитайте працівника, які пристосування, на його думку, були б корисні
• Розглядайте поради про охорону здоров'я на роботі (направлення до OH доцільне для складних випадків — зауважте, що OH консультує роботодавця, але не приймає рішень)
• Проконсультуйтеся з Access to Work, якщо може знадобитися спеціалізоване обладнання або підтримка

Крок 4: Узгодити пристосування

Документуйте узгоджені пристосування письмово (паспорт розумних пристосувань є ідеальним засобом). Буйте конкретні щодо:

• Що таке пристосування
• На який період воно буде впроваджено
• Дата перегляду

Крок 5: Переглянути

Заплануйте перегляд. Пристосування слід переглядати (а не видаляти) через узгоджені інтервали та кожного разу, коли змінюються обставини. Перегляд — це можливість оцінити, що працює, і внести зміни.

Типові пристосування за категоріями

Режими роботи

• Гнучкий початок/закінчення робочого дня
• Неповний час або стиснені години
• Дистанційна/гібридна робота
• Поетапне повернення на роботу після відсутності
• Переведення працівника на іншу посаду (якщо жодне пристосування не дозволило б йому продовжити роботу на своїй нинішній посаді)

Фізичне середовище

• Доступне місце паркування
• Ергономічний стілець або стіл
• Тиха робоча зона
• Зменшене освітлення на робочому місці

Обладнання та технології

• Програмне забезпечення для читання екрана (JAWS, NVDA)
• Програмне забезпечення для перетворення мовлення в текст (Dragon)
• Регульована підставка для монітора
• Спеціалізована клавіатура або миша
• Матеріали крупним шрифтом

Коригування завдань та процесів

• Письмові інструкції для складних завдань
• Додатковий час для письмової роботи
• Зменшений темп або скоригована результативність під час періодів відновлення
• Система «приятеля» або професійне коучинг

Коригування комунікації

• Перекладач британської мови жестів (BSL) для зустрічей
• Написана програма зустрічей заздалегідь
• Письмові, а не усні відгуки

Коли роботодавець може відмовити

Роботодавець може відмовитися здійснити пристосування, якщо воно не розумне. Фактори, які можуть зробити пристосування неправильним:

• Забудькуюча вартість відносно розміру роботодавця (хоча Access to Work може послабити цей аргумент)
• Пристосування принципово змінить характер посади
• Пристосування неправильне з огляду на фізичне середовище

Однак: Закон не дозволяє обґрунтовувати невиконання розумного пристосування. Згідно з правилом розподілу тягаря доказів Закону, як тільки працівник покаже факти, з яких трибунал міг би вирішити, що обов'язок був порушений, роботодавець повинен показати, що він не був. Роботодавці повинні мати можливість показати, що вони справді дослідили альтернативи перед відмовою.

Розбіжності

Якщо працівник і роботодавець не згодні з тим, чи є пристосування розумним:

1. Внутрішнє розширення — HR або старший менеджер повинні переглянути рішення, або працівник може подати офіційну скаргу
2. Перегляд охорони здоров'я на роботі — незалежна оцінка охорони здоров'я на роботі може надати нейтральну точку зору
3. Рання медіація Acas — медіатор Acas намагається допомогти обом сторонам дійти згоди; Acas повинен бути повідомлений до того, як можна буде подати позов до трибуналу
4. Трибунал з трудових спорів — у більшості випадків позови повинні бути поновлені протягом 3 місяців мінус 1 день від невиконання пристосування (повідомте Acas протягом цього часу)

Ключові справи

Джерела: Закон про рівність 2010 року (розділи 20, 123, 136 та Розпорядження 8); EHRC Employment Statutory Code of Practice (2011); керівництво Acas щодо розумних пристосувань, ранньої медіації та позовів про дискримінацію; GOV.UK Access to Work.