Kit de herramientas SoMe

Muchas discapacidades son invisibles

Muchas discapacidades — como el dolor crónico, las condiciones de salud mental, el autismo, el TDAH y la pérdida auditiva — no son visibles para los demás. Inclusión significa diseñar para todas las personas, no solo para quienes puedes ver.

Fuente: Hidden Disabilities Sunflower

La brecha de empleo por discapacidad en la UE es de 24 puntos porcentuales

En 2024, la tasa de empleo de las personas con discapacidad en la UE (de 20 a 64 años) fue 24 puntos porcentuales inferior a la de las personas sin discapacidad. Cerrar esta brecha es tanto un imperativo social como una enorme oportunidad de talento sin aprovechar.

Fuente: Eurostat, 2025

La mayoría de los ajustes en el trabajo no cuestan nada

En la encuesta a empleadores del Job Accommodation Network (2019–2024), el 61 % de los empleadores indicó que el ajuste realizado no tuvo coste alguno — por ejemplo, un cambio de horario o de política. Horarios flexibles, espacios de trabajo tranquilos y formatos de comunicación diferentes son ajustes típicos sin coste.

Fuente: Job Accommodation Network (JAN), 2025

El talento neurodivergente aporta fortalezas distintivas

Microsoft, SAP y JPMorgan Chase tienen programas de contratación de personas neurodivergentes y cofundaron una mesa redonda de empleadores para compartir buenas prácticas. Microsoft creó su programa con la convicción de que las personas neurodivergentes fortalecen los equipos con pensamiento innovador y soluciones creativas.

Fuente: Microsoft; JPMorgan Chase

La «Purple Pound»: los hogares con discapacidad en el Reino Unido representan 446 000 M£ al año

El mercado de la discapacidad es enorme. Los hogares con al menos una persona con discapacidad en el Reino Unido tuvieron unos ingresos anuales estimados de 446 000 M£ en 2023/24 — la «Purple Pound». Los productos y servicios inaccesibles excluyen a una base de clientes amplia y leal.

Fuente: University of Bristol PFRC & Money Advice Trust, 2025

1 de cada 6 personas en el mundo tiene una discapacidad significativa

Más de 1300 millones de personas — el 16 % de la población mundial — experimentan una discapacidad significativa. La discapacidad forma parte de la experiencia humana. Afecta a familias, equipos y comunidades en todas partes.

Fuente: Organización Mundial de la Salud

Las empresas líderes en inclusión de la discapacidad obtienen mejores resultados financieros

Una investigación de Accenture (2023) reveló que las empresas líderes en criterios clave de inclusión de la discapacidad obtuvieron 1,6 veces más ingresos, 2,6 veces más beneficio neto y 2 veces más beneficio económico que otras empresas del Disability Equality Index.

Fuente: Accenture — The Disability Inclusion Imperative (2023)

MITO: Contratar a personas con discapacidad es caro

HECHO: La mayoría de los ajustes no cuestan nada. En la encuesta a empleadores del Job Accommodation Network (2019–2024), el 61 % de los ajustes no tuvo coste alguno, y los que tuvieron un coste puntual registraron una mediana de 300 $. Los empleadores indicaron que los beneficios superaron con creces los costes.

Fuente: Job Accommodation Network (JAN), 2025

MITO: No puedes preguntar a los candidatos sobre ajustes

HECHO: En el Reino Unido, la guía de Acas establece que no se debe preguntar a los candidatos sobre su salud o discapacidad a menos que se aplique una excepción — y averiguar si alguien necesita ajustes razonables en el proceso de selección es una de esas excepciones. Pregunta a cada candidato/a si necesita ajustes para la entrevista. Evitar la conversación solo significa que las barreras no se abordan.

Fuente: Acas (UK)

MITO: Si alguien parece estar bien, no tiene discapacidad

HECHO: Muchas discapacidades no son visibles. La fatiga crónica, el dolor crónico, las condiciones de salud mental, el autismo, el TDAH, la pérdida auditiva y muchas otras condiciones son invisibles a la vista pero muy reales en su impacto.

Fuente: Hidden Disabilities Sunflower

5 cosas que revisar antes de tu próxima oferta de empleo

1. ¿Incluye una invitación explícita a solicitar ajustes? 2. ¿Está libre de requisitos innecesarios (p. ej., «debe conducir» cuando no es necesario)? 3. ¿Está redactada en lenguaje claro? 4. ¿Está disponible en formatos accesibles? 5. ¿El proceso de solicitud es compatible con tecnología de asistencia?

3 preguntas que todo mánager debería hacer a un nuevo miembro del equipo

1. «¿Hay algo en nuestra forma de comunicarnos o trabajar juntos que te ayudaría a dar lo mejor de ti?» 2. «¿Hay algún ajuste en tu espacio de trabajo, horario o carga de trabajo que te ayudaría?» 3. «¿Cómo es para ti el apoyo cuando las cosas se ponen difíciles?» Pregunta a todas las personas, no solo a quienes hayan revelado una discapacidad.

Cómo hacer tu próxima reunión más accesible

✓ Envía la agenda y los materiales con antelación ✓ Usa subtítulos (automáticos o en directo) ✓ Permite la asistencia híbrida o por teléfono para quienes lo necesiten ✓ Evita la sobrecarga sensorial — mantén las diapositivas sencillas ✓ Ofrece un resumen escrito después ✓ No obligues a encender la cámara

El lenguaje importa: palabras que usar (y evitar) en inclusión de la discapacidad

Usa: 'persona con discapacidad', 'persona discapacitada', 'tiene dislexia', 'usa silla de ruedas' Evita: 'sufre de', 'padece', 'confinado a una silla de ruedas', 'necesidades especiales' Ante la duda, sigue la preferencia de cada persona. Y pregunta.

4 ajustes de bajo coste que marcan una gran diferencia

1. Horarios de entrada/salida flexibles (sin coste) 2. Resúmenes escritos tras reuniones verbales (sin coste) 3. Auriculares con cancelación de ruido o un espacio tranquilo (bajo coste puntual) 4. Escritorio de altura regulable (bajo coste puntual) Según la encuesta a empleadores de Job Accommodation Network, el 61 % de los ajustes no tienen coste alguno. Empieza por ahí.

Fuente: Job Accommodation Network (JAN), 2025

1300 millones

Personas en todo el mundo con una discapacidad significativa: el 16 % de la población global.

Fuente: Organización Mundial de la Salud, 2023

2,6 billones de $

Los ingresos disponibles anuales de las personas con discapacidad de 25 a 64 años en Canadá, la UE, el Reino Unido y EE. UU. solamente.

Fuente: Return on Disability Group — Global Economics of Disability Report 2024

Encuesta: ¿Tu empresa tiene una política de ajustes razonables?

Opción A: Sí, y los empleados la conocen Opción B: Sí, pero no está bien comunicada Opción C: Lo gestionamos de manera informal Opción D: No existe ninguna política Comparte esta encuesta para saber cómo está tu red en materia de ajustes razonables.

Encuesta: ¿Te sientes cómodo/a revelando una discapacidad en el trabajo?

Opción A: Muy cómodo/a — confío en mi empleador Opción B: Algo cómodo/a — depende del responsable Opción C: No me siento cómodo/a — me preocupa que me traten diferente Opción D: Prefiero no decirlo Usa esta encuesta para abrir la conversación sobre seguridad psicológica en tu red.

Encuesta: ¿Cuál es la mayor barrera para la inclusión de la discapacidad en tu organización?

Opción A: Falta de compromiso de la dirección Opción B: Sin presupuesto o percepción de alto coste Opción C: Falta de conocimiento y formación Opción D: Cultura y actitudes Un gran tema de conversación para profesionales de diversidad e inclusión y líderes de personas.

Encuesta: ¿Ha mejorado la concienciación sobre neurodiversidad en tu empresa en los últimos 3 años?

Opción A: Sí, significativamente — progreso real Opción B: Un poco — sobre todo a nivel de concienciación Opción C: Sin cambios Opción D: En realidad ha empeorado / se ha vuelto más simbólico Un buen pulso para la comunidad neurodiversa y los profesionales de RRHH.