Werkgelegenheid voor mensen met beperking in het VK: Het volledige overzicht

De werkgelegenheidskloofvooral mensen met beperking in het VK

De werkgelegenheidskloofvoor mensen met beperking in het VK — het verschil tussen werkgelegenheidscijfers van mensen met en zonder beperking — is hardnekkig blijven bestaan:

Ondanks regeringsdoelstellingen en meerdere programma's blijft de kloof groot.

Belangrijkste statistieken:

• 5,5 miljoen mensen met beperking waren werkzaam in Q2 2025 (DWP)
• 4,2 miljoen mensen met beperking waren economisch inactief in 2024/25, een stijging van 3,4 miljoen in 2018/19 (DWP)
• De mediane uurloongkloof tussen werknemers met en zonder beperking bedroeg 12,7% in 2023 (ONS)
• In 2024/25 waren slechts 31,4% van de mensen wiens belangrijkste gezondheidstoestand autisme is, werkzaam (DWP)

Wettelijk kader

Equality Act 2010

De Equality Act is de primaire wetgeving ter bescherming van werknemers met beperking:

Belangrijkste bepalingen:

• Section 6: Definitie van beperking — een "lichamelijke of geestelijke aandoening" die "een aanzienlijk en langdurig nadelig effect" heeft op het vermogen "normale dagelijkse activiteiten uit te voeren"
• Section 13: Rechtstreekse discriminatie — iemand minder gunstig behandelen vanwege beperking
• Section 15: Discriminatie voortvloeiend uit beperking — iemand ongunstig behandelen vanwege iets dat voortvloeit uit hun beperking (bijv. het bestraffen van afwezigheid veroorzaakt door beperking), tenzij dit een proportioneel middel is om een legitiem doel na te streven
• Section 19: Indirecte discriminatie — bepalingen, criteria of praktijken die mensen met beperking nadelen zonder rechtvaardiging
• Sections 20–21: Plicht tot redelijke aanpassingen — de werkgever moet redelijke stappen nemen om belemmeringen te verwijderen. Deze plicht is van toepassing wanneer een werkgever weet, of redelijkerwijs kan worden verwacht te weten, dat iemand een beperking heeft, dus werkgevers moeten van tevoren plannen in plaats van alleen op verzoeken te reageren.
• Section 26: Intimidatie met betrekking tot beperking
• Section 27: Vergeldinging — iemand bestraffen voor het indienen van een discriminatieklacht
• Schedule 8: Werkgerelateerde regels voor redelijke aanpassingen

Redelijke aanpassingen — De richtlijn van Acas zegt dat werkgevers moeten overwegen of een aanpassing:

• De nadeel zal verwijderen of verminderen
• Praktisch uitvoerbaar is
• Betaalbaar is
• De gezondheid en veiligheid van anderen zou kunnen schaden

Access to Work-financiering kan helpen, maar is geen vervanging voor de wettelijke plicht van de werkgever.

Openbare sectorverplichting voor gelijkheid (Section 149)

Openbare autoriteiten moeten, bij de uitoefening van hun taken, passende aandacht besteden aan de noodzaak om:

• Discriminatie, intimidatie en vergeldinging uit te sluiten
• Gelijkheid van kansen te bevorderen
• Goede betrekkingen tussen mensen die een beschermd kenmerk delen, zoals beperking, en degenen die dat niet doen, te stimuleren

Dit vereist proactieve aandacht voor gelijkheid, niet alleen het vermijden van discriminatie.

Overheidsprogramma's

Access to Work

De belangrijkste werkpleksteunbeurs van het VK, uitgevoerd door DWP in Engeland, Schotland en Wales:

Wat het bestrijkt:

• Gespecialiseerde apparatuur en ondersteunende software
• Ondersteuningsmedewerkers (zoals BSL-tolken, jobcoaches of reisgenoten)
• Reizen naar het werk (wanneer de persoon geen gebruik kan maken van het openbaar vervoer)
• Ondersteuning voor geestelijke gezondheid (een op maat gemaakt plan en individuele sessies met een professional voor geestelijke gezondheid)
• Communicatieondersteuning bij functiefgesprekken

Hoe het werkt:

• De werknemer dient online of telefonisch een aanvraag in bij DWP
• Een casemanager werkt met de werknemer en werkgever samen om ondersteuning af te spreken
• DWP keurt ondersteuning doorgaans goed voor drie jaar
• Afhankelijk van de grootte ervan kan de werkgever bijdragen aan enkele kosten
• Maximale toewijzing: £69.260 per persoon per jaar (2024-25 en 2025-26)

Uitdagingen:

• Verwerkingstijden: de gemiddelde verwerkingstijd voor een aanvraag steeg van 28 werkdagen in 2021-22 naar 66 werkdagen in 2024-25, en bedroeg 109 dagen in november 2025 — vertragingen die van invloed kunnen zijn op het aanvaarden van banen
• Achterstanden: 62.100 aanvragen waren op 31 maart 2025 in afwachting van een beslissing
• Vraag: 74.200 mensen ontvingen financiering in 2024-25, een stijging van 37.700 in 2018-19

Disability Confident

Werkgeverregeling met drie niveaus:

Niveau 1 — Engaged: Onderteken vijf kernverplichtingen, waaronder het aanbieden van een gesprek met mensen met beperking die aan de minimumcriteria voldoen

Niveau 2 — Employer: Zelfbeoordeling met betrekking tot het aantrekken van de juiste mensen en het behouden en ontwikkelen van uw medewerkers

Niveau 3 — Leader: Zelfbeoordeling onafhankelijk gevalideerd, plus openbare rapportage over beperking, geestelijke gezondheid en welzijn

Deelname: Meer dan 19.000 leden, die meer dan 12 miljoen werknemers rapporteren (DWP, maart 2025)

Kritiek:

• Niveaus 1 en 2 zijn zelfbeoordeeld — er is geen externe controle dat praktijken aansluiten bij beweringen
• Organisaties kunnen "Disability Confident" zijn terwijl zij minimale vertegenwoordiging van mensen met beperking hebben
• Alleen Leaders moeten gegevens over werkgelegenheid voor mensen met beperking publiceren
• DWP heeft gezegd dat het overweegt hoe validatie robuuster kan worden gemaakt

Ondersteunde werkgelegenheid

• Connect to Work: Een vrijwillig ondersteund werkgelegenheidsprogramma voor mensen met beperking, mensen met gezondheidstoestand en mensen met complexe belemmeringen voor werkgelegenheid, met gebruikmaking van Individual Placement and Support (IPS) en het Supported Employment Quality Framework ("plaatsen, trainen en onderhouden"). Het beoogt naar ongeveer 300.000 mensen in Engeland en Wales te ondersteunen tegen maart 2030, met tot 12 maanden ondersteuning voor mensen die niet werkzaam zijn.

Welvaartshervorming en werkgelegenheid voor mensen met beperking

De hervorming van de sociale zekerheid in het VK heeft een aanzienlijke invloed gehad op de werkgelegenheid van mensen met beperking:

Work Capability Assessment (WCA)

• DWP gebruikt de beoordeling om te bepalen of iemand naar werk moet zoeken of werkgerelateerde activiteiten moet uitvoeren om uitkeringen te claimen, en welke uitkeringen zij gerechtigd zijn te ontvangen (inclusief Universal Credit en Employment and Support Allowance)
• Controversie: Organisaties voor mensen met beperking hebben lange tijd problemen opgeworpen over de kwaliteit van de beoordeling en de stress van het proces
• Het proces kan stressvol zijn en kan mensen ervan weerhouden werk te proberen

Universal Credit

• Universal Credit vervangt oudere uitkeringen, waaronder Housing Benefit en inkomensgebonden Employment and Support Allowance
• Het wordt maandelijks betaald
• Werkgerelateerde toeslagen maken het mogelijk enig inkomen te verdienen voordat uitkeringen afnemen — theoretisch werkgelegenheid aanmoedigend
• Problemen voor mensen met beperking: Maandelijkse beoordelingsperioden kunnen ongelukkig aansluiten op fluctuerende aandoeningen; een digitaal-eerst systeem kan sommige mensen met beperking uitsluiten; voorwaardenstellingsvereisten kunnen ongepast zijn; risico op sancties kan pogingen tot werkgelegenheid ontmoedigen

De spanning

Regering tegelijk:

1. Wil de werkgelegenheidskloofvoor mensen met beperking verkleinen (meer mensen met beperking aan het werk krijgen)
2. Wil de gehandicaptenbijstandbegroting verminderen (beperken wie kwalificeren)

Deze doelen kunnen conflicteren: angst om uitkeringen kwijt te raken als een werkpoging mislukt geeft mensen rationele redenen om geen poging te doen.

Wat werkgevers in het VK moeten doen

Directe maatregelen

1. Begrijp Access to Work: Weet wat het bestrijkt, wie kan aanvragen en hoe lang het duurt. Bouw het in uw onboardingtijdlijn in.
2. Proces voor redelijke aanpassingen: Creëer een duidelijk, eenvoudig, snel proces voor het aanvragen en implementeren van aanpassingen, met duidelijke tijdschema's.
3. Aanpassingspaspoort: Gebruik een aanpassingspaspoort — een registratie van hoe een beperking iemand op het werk beïnvloedt en de afgesproken aanpassingen — zodat als hun manager verandert, zij niet opnieuw dezelfde procedure hoeven te doorlopen. GOV.UK biedt een sjabloon voor een Health Adjustment Passport.
4. Analyse van loonkloof voor mensen met beperking: Bereken uw loonkloofvooral mensen met beperking. De regering heeft bevestigd dat zij loonkloofrapportage voor mensen met beperking verplicht zal maken voor werkgevers met 250 of meer werknemers; hierop vooruitlopen is verstandig.

Strategische maatregelen

• Stel doelen in: Verbind u aan specifieke werkgelegenheidsverplichtingen voor mensen met beperking (vertegenwoordiging op elk niveau)
• Publiceer gegevens: Publiceer vrijwillig gegevens over de beroepsbevolking van mensen met beperking — transparantie bouwt vertrouwen en verantwoordelijkheid op
• Controleer wervingsprocedure: Elk onderdeel van uw wervingsprocedure moet toegankelijk zijn (aanvraag, beoordeling, gesprek, aanbod)
• Managertraining: Trainingen voor redelijke aanpassingen voor alle directe leidinggevenden — de meeste aanpassingen worden op managerniveau afgesproken
• Netwerk voor mensen met beperking: Financier en geef bevoegdheden aan een Employee Resource Group voor mensen met beperking
• Toeleveringsketen: Neem werkgelegenheid voor mensen met beperking op in inkoopcriterium

Bronnen

• GOV.UK: Access to Work — https://www.gov.uk/access-to-work
• Acas: Reasonable adjustments at work — https://www.acas.org.uk/reasonable-adjustments
• DWP: Disability Confident guidance — https://www.gov.uk/government/publications/disability-confident-guidance-for-levels-1-2-and-3
• DWP: The employment of disabled people 2025 — https://www.gov.uk/government/statistics/the-employment-of-disabled-people-2025
• Scope: Work Capability Assessment guide — https://www.scope.org.uk/advice-and-support/work-capability-assessment-esa