Oppbygging av et neurovariasjons-ansettingsprogram: Leksjoner fra SAP, Microsoft og JPMorgan

Neurovariasjons-talentmuligheten

Estimert 15-20% av den globale befolkningen er neurovariert, inkludert autisme, ADHD, dysleksi, dysprakse og andre nevrologiske forskjeller. Mange neurovarierte personer møter barrierer i konvensjonell rekruttering — spesielt ustrukturerte intervjuer som tester sosial prestasjon i stedet for jobbferdigheter. En rekke store arbeidsgivere har bygget dedikerte neurovariasjons-ansettingsprogrammer for å nå denne talenten, og deres erfaring gir praktiske leksjoner for organisasjoner av alle størrelser.

SAP Autism at Work

Programoversikt

SAP lanserte sitt Autism at Work-program i 2013, noe som gjorde det til ett av de første store bedriftenes neurovariasjons-ansettingsinitiativer. Programmet vokste ut av en pilot ved SAP Labs India, hvor autistiske programvaretestere ble ansatt gjennom Specialisterne, en dansk organisasjon som hjelper autistiske mennesker å finne teknologiorienterte jobber. Ved lanseringen kunngjorde SAP målet om at 1% av sin globale arbeidsstyrke skulle være autistisk innen 2020.

Hva som fungerte

• Samarbeidsmodell: SAP arbeider med organisasjoner som støtter mennesker i autismespekteret for å finne kvalifiserte kandidater, beginnende med samarbeidet med Specialisterne
• Strukturert opplæring: Nyansatte mottar opplæringsstøtte, inkludert opplæring om SAPs kultur og retningslinjer, og mentorskap fra andre ansatte i spekteret
• Karriereutvikling: Programmet tilbyr utviklingsplanlegging og karriereveiledning
• Fagfellesskap: Et ansatt-ledet Autism Inclusion Network bringer sammen kolleger i spekteret og deres allierte
• Rolletilpasning: SAPs tidlige fokus var på roller som programvaretesting, programmering og datakvalitetssikring

Resultater

SAP rapporterer nå mer enn 240 kolleger i programmet på tvers av 16 land. SAP-ledere har rapportert at team med kolleger i spekteret har en økt følelse av tilhørighet og en mer respektfull, inkluderende teamkultur, og SAPs administrerende direktør har sagt at disse kollegene bidrar betydelig til patentsøknader og innovasjon.

Microsoft Neurodiversity Hiring Program

Programoversikt

Microsofts Neurodiversity Hiring Program startet i 2015 og markerte sitt 10-årsjubileum i 2025. Det ansetter til et bredt spekter av stillinger, fra tidligkarriere-ingeniørroller til bedriftsstillinger innen finans, kundestøtte og markedsføring, og i 2024 utvidet det til Microsofts datasentre på tvers av USA.

Hva som fungerte

• Ansettelsesarrangement i stedet for en standard intervjuløkke: Etter en ferdighetsgjennomgang og en online teknisk vurdering eller telefonskjerming, inviteres kvalifiserte kandidater til et ansettelsesarrangement som inkluderer ferdighetsutvikler og intervjuforberedelse
• Støtte under ansettelse: Kandidater møter jobbtrenere og medlemmer av Microsofts neurovariasjons-fellesskap, og mottar en-til-en tilretteleggingsstøtte som ekstra intervjutid og lengre pauser
• Ledelsesopplæring: Programmet opplærer ledere i effektive coachingferdigheter
• Deling av modellen: Microsoft har publisert en beste praksis-guide for å hjelpe andre organisasjoner med å drive lignende programmer

Resultater

Fra april 2022 sa Microsoft at det hadde ansatt omkring 200 mennesker på tvers av ingeniør- og forretningsdisipliner gjennom programmet.

JPMorgan Chase Autism at Work

Programoversikt

JPMorgan Chases Autism at Work-program startet i 2015 som en pilot med en håndfull ansatte i spekteret i Delaware. Ved slutten av 2023 spennet det over 40 forskjellige roller på tvers av ni land.

Hva som fungerte

• Integrerte, kjernestillinger: Programmet fokuserer på å tilpasse menneskers evner med bærekraftige, fullt integrerte kjernestillinger i stedet for et eget team
• Playbook og opplæring: Firmaet utviklet en playbook for rekruttering og intervjuing av neurovarierte kandidater, samt opplæring som dekker støtte for ansatte i spekteret og deres ledere
• Bredere arbeidsstyrkeinklusjonsstrukturer: Programmet sitter ved siden av firmaets Office of Disability Inclusion og andre arbeidsstyrkeansettingsinitiativer

Hvordan tilpasse disse modellene for mindre bedrifter

Du trenger ikke ressursene til et globalt selskap for å drive et neurovariasjons-ansettingsprogram. Her er hvordan du tilpasser kjernprinsippene:

Start i småskala og fokusert

1. Identifiser noen få roller hvor neurovarierte styrker samsvarer med jobbkrav (for eksempel programvaretesting, kvalitetskontroll, forskning eller innholdsgjennomgang)
2. Samarbeid med en lokal organisasjon -- yrkesrehabiliterings-byråer, arbeidsstyrkeeinablingstjenester eller autisme-fokuserte ideelle organisasjoner kan hjelpe med sourcing, coaching og støtte
3. Endre intervjuprosessen din for disse spesifikke rollene: tilby spørsmål på forhånd, bruk praktiske vurderinger i stedet for atferdsspørsmål, tillat skriftlige svar

Bygg intern støtte

1. Opplær det nærmeste teamet om neurovariasjoner, kommunikasjonsstiler og sensoriske hensyn
2. Utnevn en arbeidsplasskar for hver nyansatt
3. Lag klare, skriftlige prosesser for rollen, unngå avhengighet av underforstått kunnskap eller uskrevne sosiale regler

Utnytt eksterne ressurser

1. State Vocational Rehabilitation (VR)-byråer i USA kan introdusere arbeidsgivere til kvalifiserte kandidater, hjelpe til med å identifisere tilrettelegginger, hjelpe arbeidsgivere med å få tilgang til økonomiske insentiver som skattefradrag, og deltake i opplæringsprogrammer på jobben som refunderer hele eller deler av en ansatts lønn under en opplæringsperiode
2. UK Access to Work-tilskudd kan betale for spesialisert utstyr og assistiv programvare, og for supportarbeidere som en jobbtrenere
3. Spesialistorganisasjoner som Specialisterne og auticon kan gi råd om programdesign

Mål og iterer

1. Spor oppholdstid, prestasjon og tilretteleggingskostnader fra dag en
2. Samle tilbakemeldinger fra nyansatte, deres kamerater og deres ledere i løpet av de første månedene
3. Del resultater internt for å bygge saken for å utvide programmet

Vanlige fallgruver å unngå

• Ikke opprett et "spesielt" program som stigmatiserer deltakere. Integrasjon i mainstream-team med passende støtte er målet
• Ikke anta at alle neurovarierte mennesker er like. Autisme, ADHD og dysleksi er forskjellige tilstander med forskjellige styrker og støttebehov
• Ikke forsøm oppbevaring. Ansettelse er bare begynnelsen; løpende støtte, karriereutvikling og avansementsbaner er essensielt
• Ikke hopp over ledelsesopplæring. Den direkte lederens forståelse og støtte er sentral for om en nyansatt lykkes

Ressurser

• Specialisterne: specialisterne.com
• Auticon: auticon.com
• Disability:IN: disabilityin.org
• EARN Neurodiversity in the Workplace: askearn.org
• State VR Agency Directory (US): rsa.ed.gov