Japan en Zuid-Korea: Stelsels voor werkgeversverplichting inzake arbeidsinschakeling van personen met een handicap in Azië

Inleiding

Japan en Zuid-Korea beschikken over twee van de meest ontwikkelde stelsels voor werkgeversverplichting inzake arbeidsinschakeling van personen met een handicap buiten Europa. Beide gebruiken een heffings- en subsidieregeling — werkgevers die hun quotum niet halen betalen een heffing, en het geld financiert uitkeringen aan werkgevers die het overschrijden, plus andere ondersteuning bij werkgelegenheid. Hoewel structureel vergelijkbaar met Europese modellen zoals die in Frankrijk en Duitsland, hebben beide Aziatische stelsels kenmerkende kenmerken die het waard zijn om te bestuderen, met name Japans systeem van gespecialiseerde dochterondernemingen en Zuid-Koreaanse werkplekken als bijzondere type standaardwerkplekken, beide onder begeleiding van nationale agentschappen (JEED in Japan, KEAD in Zuid-Korea).

Japan

Het quotumstelsel

De Wet voor de bevorderding van werkgelegenheid voor personen met een handicap in Japan verplicht werkgevers personen met lichamelijke, verstandelijke of psychische beperkingen in dienst te nemen op of boven een wettelijk vastgesteld percentage. Personen met psychische beperkingen werden vanaf april 2018 opgenomen in de indienstnemingsverplichting.

Wettelijke indienstnemingspercentages:

De omvang van particuliere werkgevers onder de verplichting neemt af naarmate het percentage stijgt: werkgevers met 43,5 of meer vaste medewerkers voor april 2024, 40,0 of meer vanaf april 2024, en 37,5 of meer vanaf juli 2026. Het particuliere-sectorpercentage is sinds april 2018 vier keer verhoogd (van 2,0% naar 2,2%, vervolgens 2,3% in maart 2021, 2,5% in april 2024 en 2,7% in juli 2026).

Hoe handicap wordt geteld

Japan gebruikt een wegingsstelsel voor quotumberekening:

• Personen met ernstige lichamelijke of ernstige verstandelijke beperkingen tellen dubbel (ieder telt als 2)
• Overige voltijdwerknemers met lichamelijke, verstandelijke of psychische beperkingen tellen als 1
• Deeltijdwerknemers (20 tot onder 30 uur per week) met niet-ernstige lichamelijke of verstandelijke beperkingen tellen als 0,5; degenen met ernstige lichamelijke of verstandelijke beperkingen of met psychische beperkingen tellen als 1
• Sinds april 2024 kunnen werknemers met ernstige lichamelijke of verstandelijke beperkingen of psychische beperkingen die 10 tot onder 20 uur per week werken, als 0,5 tellen

Het heffings- en subsidiestelsel

Beheerd door de Japan Organization for Employment of the Elderly, Persons with Disabilities and Job Seekers (JEED), werkt het heffings- en subsidiestelsel als volgt:

Heffing (voor werkgevers onder het quotum):

• Werkgevers met meer dan 100 vaste medewerkers die onder het wettelijk percentage blijven betalen een heffing van JPY 50.000 per maand voor ieder tekort. Kleinere werkgevers betalen geen heffing.

Betalingen aan werkgevers boven het quotum:

• Werkgevers met meer dan 100 vaste medewerkers die het percentage overschrijden ontvangen een correctietoeslag van JPY 29.000 per maand per persoon boven de verplichting (JPY 23.000 voor het deel dat verder gaat dan 120 persoon-maanden per jaar).
• Werkgevers met 100 of minder vaste medewerkers die meer personen met een handicap in dienst nemen dan een vastgesteld niveau (het grootste van 4% van hun personeelsbestand of 72 persoon-maanden per jaar) ontvangen een beloning van JPY 21.000 per maand per persoon boven dat niveau.

De heffing financiert ook diverse subsidies voor werkgevers, zoals ondersteuning voor werkplekfaciliteiten en taakcoaches.

Gespecialiseerde dochterondernemingen (Tokurei Kogaisha)

Een van Japans meest kenmerkende kenmerken is de Gespecialiseerde dochteronderneming (tokurei kogaisha): een dochteronderneming die speciale bepalingen maakt voor de werkgelegenheid van personen met een handicap en waarvan de werknemers met een handicap kunnen worden meegerekend voor het indienstnemingspercentage van de moedermaatschappij.

Vereisten voor erkenning (dochteronderneming):

• Minimaal 5 werknemers met een handicap, die ten minste 20% van de werknemers uitmaken
• Minimaal 30% van de werknemers met een handicap hebben ernstige lichamelijke beperkingen, verstandelijke beperkingen of psychische beperkingen
• Speciale regelingen voor werknemers met een handicap, zoals verbeterde faciliteiten en apparatuur en speciaal geschoolde instructeurs
• De moedermaatschappij moet de besluitvorming van de dochteronderneming controleren en nauwer personeelsbanden ermee hebben

Omvang: Vanaf 1 juni 2025 werden 631 bedrijven erkend als gespecialiseerde dochterondernemingen (17 meer dan een jaar eerder), werkgevers van 53.710,5 personen met een handicap (zoals geteld volgens de quotumregels).

Voordelen:

• Maakt geconcentreerde investeringen mogelijk in toegankelijke faciliteiten, geschoolde supervisors en aangepaste werkprocessen
• Biedt een gestructureerde omgeving voor werknemers die meer ondersteuning nodig hebben dan een reguliere werkplek kan bieden
• Telt mee voor het quotum van de moedermaatschappij, wat een nalevingsroute biedt

Zorgen:

• Afzonderlijke dochterondernemingen kunnen de druk op moedermaatschappijen verminderen om hun hoofdactiviteiten inclusief te maken
• Carrièremogelijkheden binnen kleine, gespecialiseerde dochterondernemingen kunnen beperkt zijn
• Het model kan werknemers met een handicap kanaliseren weg van reguliere werkgelegenheid

Ondersteuning bij werkgelegenheid

JEED exploiteert lokale beroepscentra voor personen met een handicap in alle 47 prefecturen. In nauwe samenwerking met openbare werkgelegenheidskantoren (Hello Work) bieden zij vocale evaluatie en begeleiding, voorbereiding op werk, ondersteuning door taakcoaches en diensten voor werkgevers, zoals advies over arbeidsbeheer en hulp voor werknemers die van ziekteverlof terugkeren.

Waar Japan staat

In juni 2025 werkten particuliere werkgevers onder het quotum 704.610 personen met een handicap in dienst (zoals geteld volgens de quotumregels), een werkelijk indienstnemingspercentage van 2,41% — een record, maar nog steeds onder het wettelijk percentage. Slechts 46,0% van de betrokken bedrijven haalde het percentage.

Zuid-Korea

Het quotumstelsel

De Wet op de bevorderding van werkgelegenheid en beroepsherstel van personen met een handicap in Zuid-Korea verplicht de staat, plaatselijke overheden en werkgevers met een gemiddelde van 50 of meer vaste medewerkers personen met een handicap in dienst te nemen op een vastgesteld percentage.

Verplichte indienstnemingspercentages (2024–2026):

Het particuliere-sectorpercentage van Zuid-Korea van 3,1% is hoger dan dat van Japan, hoewel lager dan dat van Duitsland van 5%.

Handicapregistratie

Handicapstatus wordt vastgesteld door registratie onder de Wet op het welzijn van personen met een handicap. Het oude systeem van handicapgraden werd op 1 juli 2019 afgeschaft; werkgelegenheidsprogramma's maken nu onderscheid tussen ernstige en niet-ernstige (milde) handicap, en KEAD kan waar nodig een certificaat afgeven dat ernstige handicap bevestigt.

Het heffings- en stimuleringsstelsel

Beheerd door KEAD (Korea Employment Agency for Persons with Disabilities), werkt het stelsel als volgt:

Heffing:

• Alleen werkgevers met een gemiddelde van 100 of meer vaste medewerkers die onder het quotum blijven betalen een heffing (werkgevers met 50–99 medewerkers hebben de indienstnemingsverplichting maar geen heffing).
• De heffing is het aantal tekortkomende werknemers vermenigvuldigd met een maandelijks basisbedrag dat stijgt naarmate een werkgever verder onder het quotum blijft. Voor 2026: KRW 1.295.000 per tekortkomende werknemermedewerker als de werkgever ten minste drie kwart van zijn verplichting nakomt, stijgend naar KRW 1.372.700, KRW 1.554.000 en KRW 1.813.000 voor lagere nalevingsniveaus.
• Werkgevers die geen werknemers met een handicap in dienst nemen betalen het maandelijks minimumloon per tekortkomende werknemermedewerker: KRW 2.156.880 in 2026.

Werkgelegenheidsprikkels:

• Werkgevers die het quotum overschrijden ontvangen een maandelijkse werkgelegenheidsprikkel per werknemermedewerker met een handicap boven de drempel: KRW 350.000 (mannen) of KRW 500.000 (vrouwen) met milde handicaps, en KRW 700.000 (mannen) of KRW 900.000 (vrouwen) met ernstige handicaps, beperkt tot 60% van het maandelijks loon van de werknemermedewerker.

KEAD: Korea Employment Agency for Persons with Disabilities

KEAD is de centrale organisatie voor arbeidsinschakeling van personen met een handicap. Haar diensten omvatten:

Voor werkgevers:

• Advisering over arbeidsinschakeling van personen met een handicap
• Heffingbeheer en uitkering van werkgelegenheidsmaatregelen
• Trainingen voor bewustwording van handicap op de werkplek
• Leningen en subsidies voor faciliteiten en apparatuur

Voor werkzoekers en werknemers:

• Beoordeling van beroepsvaardigheid
• Ondersteunde werkgelegenheid voor personen met ernstige handicaps
• Ondersteuning bij ondersteunende technologie
• Programma's voor werkassistenten (persoonlijke ondersteuningsverleners)
• Beroepsopleidingen via KEAD's instituten voor beroepsontwikkeling, digitale trainingscentra en trainingscentra voor personen met ontwikkelingsstoornissen

Standaardwerkplekken en werkplekken als bijzondere type standaardwerkplekken

Standaardwerkplekken voor personen met een handicap (jangaein pyojun saeopjang) zijn werkplekken die door KEAD zijn gecertificeerd en minstens 10 personen met een handicap in dienst nemen, waarvan minstens 30% van het personeelsbestand (met een minimum aandeel van werknemers met ernstige handicaps), toegankelijke faciliteiten bieden en minstens het minimumloon betalen. Gecertificeerde werkplekken kunnen steun van KEAD ontvangen voor faciliteiten en apparatuur.

Onder het werkplek-als-bijzondere-type-standaardwerkplek-schema kan een werkgever die meer dan de helft van een standaardwerkplek controleert (of meerdere werkgevers die gezamenlijk investeren) de personen met een handicap daar in dienst nemen meegerekend naar zijn eigen quotum — Zuid-Koreas dichtstbijzijnde equivalent van Japans gespecialiseerde dochterondernemingen.

Vergelijking: Japan, Zuid-Korea en Europese stelsels

Belangrijkste waarnemingen

1. Europese quota zijn hoger, maar Japan loopt in, met vier verhogingen van het particuliere-sectorpercentage sinds 2018.
2. Heffingsontwerp verschilt: Zuid-Koreas heffing stijgt steil met de omvang van het tekort en komt overeen met het minimumloon voor werkgevers zonder werknemers met een handicap, terwijl Japan een vast JPY 50.000 per tekortkomende persoon gebruikt.
3. Dochterondernemingsmodellen zijn een afweging: Japans gespecialiseerde dochterondernemingen en Zuid-Koreaanse werkplekken-als-bijzondere-type-standaardwerkplekken verhogen de werkgelegenheidscijfers maar maken dezelfde spanning mee tussen ondersteunde werkgelegenheid en scheiding van reguliere werkplekken.
4. Inclusie van geestelijke gezondheid is recent in Japan: personen met psychische beperkingen maken alleen sinds april 2018 deel uit van de indienstnemingsverplichting.

Lessen voor internationale werkgevers

Bedrijven die in Azië en Europa actief zijn, moeten opmerken dat:

• Quotumstelsels verschillen aanzienlijk in percentage, drempel en telmethodologie. Een multinationaal moet verplichtingen afzonderlijk in elke jurisdictie volgen.
• Handicapdefinities verschillen: wat als erkende handicap in Japan kwalificeert kan verschillen van Zuid-Korea, Duitsland of Frankrijk. Werknemers kunnen in elk land afzonderlijke erkenning nodig hebben.
• Dochterondernemingsmodellen kunnen een gestructureerde route zijn: zowel Japan als Zuid-Korea laten moedermaatschappijen personen met een handicap van gekwalificeerde dochterondernemingen meegerekenen, wat multinationals voor hun activiteiten in Azië en de Stille Oceaan kunnen overwegen.
• Naleving is slechts het minimum: het halen van het quotum voorkomt heffingen maar garandeert geen inclusieve werkplek. Best practice vereist voorbijgaan aan numerieke naleving naar ware inclusie.

Bronnen

• Japan — JEED (Engels): jeed.go.jp/english
• Japan — JEED heffings- en subsidiestelsel: jeed.go.jp
• Japan — MHLW onderzoeksresultaten werkgelegenheid personen met handicap 2025: mhlw.go.jp
• Zuid-Korea — KEAD indienstnemingsverplichting: kead.or.kr
• Zuid-Korea — KEAD heffing: kead.or.kr