Fallstudie: Microsoft Autism Hiring Program
Hintergrund
Im April 2015 kündigte Microsoft ein Pilotprogramm an, um autistische Menschen in Vollzeitstellen in Redmond, Washington einzustellen, in Zusammenarbeit mit Specialisterne, einer Organisation, die autistischen Menschen bei der Jobsuche hilft. Die Initiative, die nun Microsoft Neurodiversity Hiring Program heißt, feierte 2025 ihr 10-jähriges Jubiläum. Sie wurde eingerichtet, weil traditionelle Einstellungsverfahren häufig talentierte autistische Kandidaten aussieben.
Die Herausforderung
Standard-Einstellungspraktiken können Barrieren schaffen:
- Hochdruckinterviews bevorzugen soziale Fähigkeiten gegenüber beruflichen Fähigkeiten
- Abstrakte Fragen benachteiligen wörtlich denkende Menschen
- Zeitdruck beeinträchtigt die Verarbeitung
- Panelinterviews erhöhen die Angst
Die Lösung
Umgestalteter Einstellungsprozess
Nach Microsofts Careers-Seite funktioniert der Prozess wie folgt:
- Das Recruiting-Team überprüft die Fähigkeiten und Qualifikationen des Bewerbers
- Kandidaten absolvieren eine Online-Fachbewertung oder ein Telefonscreening
- Diejenigen, die diese bestehen, werden zu einem Einstellungsevent eingeladen, bei dem sie erfahren, wie es ist, bei Microsoft zu arbeiten, während sie an Fähigkeitsentwicklung und Interviewvorbereitung arbeiten
Wichtige Merkmale:
- Ein erweiterter Interviewprozess mit Fokus auf Interviewvorbereitung, Einblicke in den Arbeitsplatz und kulturelle Verbindung
- Vorkehrungen wie zusätzliche Zeit für Interviews und längere Pausen
- Eins-zu-eins-Unterstützung bei Vorkehrungen
- Zugang zu Job-Coaches und Mitgliedern der Neurodiversity-Community von Microsoft
- Klare Kommunikation über jeden Schritt
Fortlaufende Unterstützung
Das Programm bietet auch Schulungen für Manager in effektiven Coaching-Fähigkeiten, und 2025 veröffentlichte Microsoft einen Best-Practices-Leitfaden basierend auf seinen Erfahrungen.
Ergebnisse
- Bis April 2022 hatte Microsoft etwa 200 Menschen über das Programm in Engineering- und Business-Disziplinen eingestellt
- Die Rollen umfassen Early-Career-Engineering-Positionen in KI, Azure, Windows und Xbox sowie Corporate-Positionen in Finanzen, Kundensupport und Marketing
- 2024 erweiterte sich das Programm auf Microsofts Rechenzentren in Gemeinden überall in den USA, mit Rollen wie Data Center Technician und Critical Environment Technician
Microsofts Direktor für Barrierefreiheit und inklusive Einstellung hat den Ansatz als „Anpassung der vorderen Tür" des Interviewprozesses beschrieben, um Talente zu finden, die das Unternehmen zuvor übersehen hat.
Was andere Arbeitgeber lernen können
1. Überdenken Sie Ihren Prozess
Fragen Sie sich: Was misst Ihr Interview wirklich?
- Soziale Fähigkeiten oder berufliche Fähigkeiten?
- Leistung unter Druck oder tatsächliche Fähigkeit?
2. Verlängern Sie die Zeitrahmen
Berücksichtigen Sie:
- Mehrstufige Bewertungen
- Take-Home-Projekte
- Arbeitsinterviews oder Probephasen
3. Schaffen Sie Klarheit
Autistische Kandidaten schätzen häufig:
- Klare Erwartungen und Bewertungskriterien
- Vorabinformationen über den Prozess
- Direktes Feedback
4. Schaffen Sie Unterstützungssysteme
Planen Sie für anhaltenden Erfolg:
- Mentoring-Programme
- Regelmäßige Check-ins
- Sinnesfreundliche Arbeitsplätze
5. Lernen Sie von anderen Arbeitgebern
Microsoft war Mitbegründer des Neurodiversity @ Work Employer Roundtable mit EY, SAP und JPMorgan Chase; es umfasst nun über 50 Arbeitgeber über 10 Branchen hinweg.
Ressourcen
- Microsoft Neurodiversity Hiring Program: https://careers.microsoft.com/v2/global/en/neurodiversity.html
- A Decade of Learning (Microsoft Accessibility Blog, 2025): https://blogs.microsoft.com/accessibility/a-decade-of-learning-building-a-dynamic-workforce-through-neurodiversity/