Likestilling og sysselsetting for personer med nedsatt funksjonsevne i Storbritannia: Equality Act, Disability Confident og Access to Work

Oversikt

Storbritannias system for funksjonshemmedes sysselsetting hviler på tre søyler:

1. Rettslig beskyttelse — Equality Act 2010 forbyr diskriminering på grunnlag av funksjonshemming og krever rimelige tilpasninger
2. Arbeidsgiverengasjement — Disability Confident-ordningen oppfordrer arbeidsgivere til å ansette og beholde arbeidstakere med funksjonshemming
3. Økonomisk støtte — Access to Work gir tilskudd til arbeidsplassjusteringer og støttearbeidere

Storbritannias sysselsettingsgap for personer med funksjonshemming var 29,7 prosentpoeng i Q2 2025: sysselsettingsraten var 52,8 % for personer med funksjonshemming og 82,5 % for personer uten funksjonshemming (DWP, The employment of disabled people 2025).

Equality Act 2010: Funksjonsnedsettelsesbestemmelser

Definisjon av funksjonshemming

I henhold til seksjon 6 i Equality Act 2010 har en person en funksjonshemming hvis de har en fysisk eller psykisk skade som har en vesentlig og langvarig negativ effekt på deres evne til å utføre normale daglige aktiviteter.

Nøkkelelementer (Schedule 1):

• Langsiktig: effekten har vart minst 12 måneder, er sannsynlig å vare minst 12 måneder, eller er sannsynlig å vare resten av personens liv; effekter som sannsynlig vil gjenta seg regnes som fortsettende
• Behandling sees bort fra: en skade anses å ha en vesentlig effekt hvis den ville hatt den effekten uten behandling eller hjelpemidler (briller og kontaktlinser er unntaket)
• Arbeidsliv: i sysselsettingssaker inkluderer normale daglige aktiviteter å delta fullt og effektivt i arbeidsliv på likestilt grunnlag med andre arbeidstakere

Spesifikke bestemmelser:

• Kreft, HIV-infeksjon og multippel sklerose behandles automatisk som funksjonsnedsettelser
• Progressive tilstander dekkes når de har en viss effekt, hvis den effekten sannsynlig vil bli vesentlig
• Personer som tidligere har hatt en funksjonshemming er også beskyttet

Plikten til å foreta rimelige tilpasninger

Dette er den sentrale arbeidsgiverplikten (seksjon 20–21 og Schedule 8). Den gjelder når en arbeidsgiver vet, eller rimelig kunne forventes å vite, at noen er funksjonshemmet — så arbeidsgivere bør tenke i forkant i stedet for å vente på å bli spurt. Plikten gjelder i tre situasjoner:

1. Der en bestemmelse, kriterium eller praksis setter en funksjonshemmet person i en vesentlig ulempe
2. Der en fysisk barriere setter en funksjonshemmet person i en vesentlig ulempe
3. Der en funksjonshemmet person ville være i vesentlig ulempe uten en hjelpemiddel

Eksempler på rimelige tilpasninger:

• Fleksible arbeidstider eller fjernarbeid
• Endringer i prestasjonsvurdering eller oppmøtepolitikk
• Tilbud av programvare, spesialisert utstyr eller alternative format
• Omfordeling av oppgaver, endring av arbeidsplassplassering eller endring av rollen
• Tilbud av støttearbeider eller mentor

Hva er "rimelig"? Acas-veiledning sier at arbeidsgivere bør vurdere om tilpasningen vil eliminere eller redusere ulempen, om den er praktisk, om den er rimelig å gjennomføre økonomisk, og om den kunne skade helsen og sikkerheten til andre. Access to Work-finansiering kan hjelpe med kostnader, men den er ikke en erstatning for arbeidsgiverens juridiske plikt.

Forbudt atferd

• Direkte diskriminering (seksjon 13): mindre gunstig behandling på grunn av funksjonshemming
• Indirekte diskriminering (seksjon 19): en nøytral bestemmelse som stiller funksjonsnedsatte dårligere uten begrunnelse
• Diskriminering som oppstår fra funksjonshemming (seksjon 15): ugunstig behandling på grunn av noe som skyldes funksjonsnedsettelse (f.eks. oppsigelse på grunn av fraværsdager relatert til funksjonshemming), med mindre det er et proporsjonalt middel til å oppnå et lovlig formål
• Trakassering (seksjon 26) og gjengjeldelse (seksjon 27)

Håndheving

Krav om diskriminering på arbeidsdomstolen på grunn av funksjonshemming må normalt tas opp innen 3 måneder etter den handlingen det klages over, selv om domstolen kan tillate en lengre periode hvis den anser det som rettferdig og rimelig. Alle som ønsker å reise søksmål ved arbeidsdomstolen, må først varsle Acas for tidlig mekling.

Disability Confident

Disability Confident er en frivillig arbeidsgiverordning drevet av Department for Work and Pensions (DWP). Den har tre nivåer:

I mars 2025 rapporterte DWP at ordningen har over 19 000 medlemmer, som rapporterer over 12 millioner ansatte som arbeider i deres organisasjoner.

Intervjuforpliktelsen: Disability Confident-arbeidsgivere forplikter seg til å tilby intervju til personer med funksjonshemming som oppfyller minimumskriteriene for jobben, slik at de kan demonstrere sine evner, talent og ferdigheter.

Bevis på effektivitet: Nivå 1 og 2 blir selvvurdert, uten ekstern kontroll. DWP fortalte Parlamentet i 2025 at det vurderer alternativer for å gjøre valideringsprosessen mer robust.

Access to Work

Access to Work er en statlig tilskuddsordning drevet av DWP i England, Skottland og Wales. Den betaler for støtte utover de rimelige tilpasninger en arbeidsgiver er juridisk forpliktet til å foreta, inkludert:

• Støttearbeidere (som britisk tegnspråktolker, jobbcoacher eller reisefølge)
• Spesialisert utstyr og hjelpeprogramvare
• Fysiske endringer på arbeidsplassen og tilpasninger av kjøretøy
• Reisekostnader for personer som ikke kan bruke kollektiv transport
• Psykisk helsetøtte (en skreddersydd plan og en-til-en-sesjoner med en psykisk helsepersonell)

Nøkkelfakta (2024-25)

Kilde: National Audit Office, The Access to Work scheme (februar 2026)

Slik søker du

Arbeidstakere søker online eller per telefon. DWP godkjenner vanligvis støtte for tre år av gangen. Det er ingen inntektstest — sysselsatte personer kan få støtte uansett hvor mye de tjener eller har i sparing.

Kritikk: Access to Work har økende forsinkelser. Gjennomsnittlig tid for å behandle en søknad steg fra 28 arbeidsdager i 2021-22 til 66 arbeidsdager i 2024-25, og 62 100 søknader ventet på en avgjørelse ved 31. mars 2025 (NAO).

Storbritannias sysselsettingsgap for personer med funksjonshemming i sammenheng

I 2017 satte regjeringen seg som mål å se en million flere personer med funksjonshemming i arbeid innen 2027. Den kunngjorde i mai 2022 at målet hadde blitt oppnådd tidlig: antallet personer med funksjonshemming i sysselsetting steg med 1,3 millioner mellom Q1 2017 og Q1 2022. Ved Q2 2025 var det 5,5 millioner personer med funksjonshemming i sysselsetting.

Imidlertid forblir sysselsettingsgapet mellom personer med og uten funksjonshemming stort, og antallet økonomisk inaktive personer med funksjonshemming steg fra 3,4 millioner i 2018/19 til 4,2 millioner i 2024/25.

Vanlige nevnte hindringer inkluderer:

• Arbeidsgiverhold og utilgjengelig rekrutteringspraksis
• Sykefravær og oppmøtepolitikk som utilsiktet forfordeler ansatte med funksjonshemming
• Økonomisk usikkerhet for personer som går fra ytelser til arbeid
• Access to Work-behandlingsforskyvninger i forhold til økende etterspørsel

Kilder

• Equality Act 2010: https://www.legislation.gov.uk/ukpga/2010/15/contents
• Acas: Reasonable adjustments at work — https://www.acas.org.uk/reasonable-adjustments; Early conciliation — https://www.acas.org.uk/early-conciliation
• DWP: Disability Confident guidance for levels 1, 2 and 3 — https://www.gov.uk/government/publications/disability-confident-guidance-for-levels-1-2-and-3
• DWP: Access to Work — https://www.gov.uk/access-to-work
• DWP (2025): The employment of disabled people 2025 — https://www.gov.uk/government/statistics/the-employment-of-disabled-people-2025
• National Audit Office (2026): The Access to Work scheme — https://www.nao.org.uk/reports/the-access-to-work-scheme/

Sist gjennomgått: september 2026.