Créer un programme d'embauche axé sur la neurodiversité : enseignements de SAP, Microsoft et JPMorgan

L'opportunité de talent offerte par la neurodiversité

Environ 15 à 20 % de la population mondiale est neurodivergente, ce qui englobe l'autisme, le TDAH, la dyslexie, la dyspraxie et d'autres différences neurologiques. De nombreuses personnes neurodivergentes font face à des obstacles lors du processus de recrutement conventionnel — en particulier les entretiens non structurés qui évaluent la performance sociale plutôt que les compétences professionnelles. Un certain nombre de grands employeurs ont mis en place des programmes d'embauche dédiés à la neurodiversité pour accéder à ce vivier de talents, et leur expérience offre des leçons pratiques pour les organisations de toute taille.

SAP Autism at Work

Présentation du programme

SAP a lancé son programme Autism at Work en 2013, ce qui en fait l'une des premières initiatives majeures de neurodiversité en milieu corporatif. Le programme est né d'un projet pilote chez SAP Labs India, où des testeurs logiciels autistes ont été embauchés par l'intermédiaire de Specialisterne, une organisation danoise qui aide les personnes autistes à trouver des emplois orientés vers la technologie. Au lancement, SAP a annoncé l'objectif que 1 % de sa main-d'œuvre mondiale serait autiste d'ici 2020.

Ce qui a fonctionné

• Modèle de partenariat : SAP travaille avec des organisations qui soutiennent les personnes du spectre autistique pour recruter des candidats qualifiés, en commençant par son partenariat avec Specialisterne
• Intégration structurée : Les nouveaux embauchés reçoivent un soutien à l'intégration, notamment une formation sur la culture et les politiques de SAP, ainsi qu'un mentorat d'autres employés du spectre
• Développement de carrière : Le programme offre une planification du développement et un coaching en matière de carrière
• Communauté de pairs : Un réseau d'inclusion autiste dirigé par les employés réunit des collègues du spectre et leurs alliés
• Correspondance des rôles : La première orientation de SAP s'est concentrée sur des rôles tels que le test de logiciels, la programmation et l'assurance qualité des données

Résultats

SAP déclare maintenant plus de 240 collègues dans le programme répartis dans 16 pays. Les gestionnaires de SAP ont signalé que les équipes comprenant des collègues du spectre ont un sentiment d'appartenance accru et une culture d'équipe plus respectueuse et inclusive, et le PDG de SAP a déclaré que ces collègues contribuent considérablement aux demandes de brevets et à l'innovation.

Programme d'embauche axé sur la neurodiversité de Microsoft

Présentation du programme

Le programme Microsoft Neurodiversity Hiring Program a démarré en 2015 et a marqué son 10e anniversaire en 2025. Il embauche pour un large éventail de postes, des rôles d'ingénierie en début de carrière aux rôles d'entreprise dans la finance, le support à la clientèle et le marketing, et en 2024 s'est étendu aux centres de données de Microsoft aux États-Unis.

Ce qui a fonctionné

• Événement d'embauche au lieu d'une boucle d'entretien standard : Après un examen des compétences et une évaluation technique en ligne ou un entretien téléphonique, les candidats qualifiés sont invités à un événement d'embauche qui comprend le développement des compétences et la préparation aux entretiens
• Soutien pendant l'embauche : Les candidats rencontrent des coachs d'emploi et des membres de la communauté neurodivergence de Microsoft, et reçoivent un soutien d'accommodation individuel tel que du temps d'entretien supplémentaire et des pauses plus longues
• Formation des gestionnaires : Le programme forme les gestionnaires aux compétences efficaces de coaching
• Partage du modèle : Microsoft a publié un guide de bonnes pratiques pour aider d'autres organisations à mettre en place des programmes similaires

Résultats

En avril 2022, Microsoft a déclaré avoir embauché environ 200 personnes dans les disciplines de l'ingénierie et des affaires par l'intermédiaire du programme.

JPMorgan Chase Autism at Work

Présentation du programme

Le programme Autism at Work de JPMorgan Chase a démarré en 2015 en tant que projet pilote avec un petit nombre d'employés du spectre au Delaware. À la fin de 2023, il couvrait plus de 40 rôles différents dans neuf pays.

Ce qui a fonctionné

• Emplois intégrés et centraux : Le programme se concentre sur l'adéquation entre les capacités des personnes et des emplois centraux durables et pleinement intégrés plutôt qu'une équipe distincte
• Livret et formation : L'entreprise a développé un livret pour le recrutement et les entretiens de candidats neurodivergents, ainsi qu'une formation qui couvre le soutien aux employés du spectre et à leurs gestionnaires
• Structures plus larges d'inclusion en matière de handicap : Le programme s'accompagne du Bureau d'inclusion du handicap de l'entreprise et d'autres initiatives d'embauche de personnes en situation de handicap

Comment adapter ces modèles pour les petites entreprises

Vous n'avez pas besoin des ressources d'une grande corporation pour gérer un programme d'embauche axé sur la neurodiversité. Voici comment adapter les principes fondamentaux :

Commencer petit et ciblé

1. Identifier quelques rôles où les forces neurodivergentes s'alignent sur les exigences professionnelles (par exemple, le test de logiciels, le contrôle qualité, la recherche ou l'examen de contenu)
2. Partenaire avec une organisation locale — les agences de réadaptation professionnelle, les services d'emploi pour les personnes en situation de handicap, ou les organismes sans but lucratif axés sur l'autisme peuvent aider au recrutement, au coaching et au soutien
3. Modifiez votre processus d'entretien pour ces rôles spécifiques : proposer les questions à l'avance, utiliser des évaluations pratiques au lieu de questions comportementales, permettre les réponses écrites

Créer un soutien interne

1. Former l'équipe immédiate à la neurodiversité, aux styles de communication et aux considérations sensorielles
2. Désigner un collègue de travail pour chaque nouveau travailleur
3. Créer des processus clairs et écrits pour le rôle, en évitant de s'appuyer sur des connaissances implicites ou des règles sociales non écrites

Exploiter les ressources externes

1. Les agences d'État de réadaptation professionnelle (VR) aux États-Unis peuvent présenter aux employeurs des candidats qualifiés, aider à identifier les accommodations, aider les employeurs à accéder aux incitations financières telles que les crédits d'impôt, et participer à des programmes de formation en emploi qui remboursent tout ou partie du salaire d'un employé au cours d'une période de formation
2. Les subventions UK Access to Work peuvent payer l'équipement spécialisé et les logiciels d'assistance, ainsi que les travailleurs de soutien tels qu'un coach d'emploi
3. Des organisations spécialisées telles que Specialisterne et auticon peuvent conseiller sur la conception du programme

Mesurer et itérer

1. Suivre la rétention, la performance et les coûts des accommodations dès le départ
2. Collecter les commentaires des nouveaux embauchés, de leurs collègues de travail et de leurs gestionnaires au cours des premiers mois
3. Partager les résultats en interne pour justifier l'expansion du programme

Pièges courants à éviter

• Ne pas créer un programme « spécial » qui stigmatise les participants. L'intégration dans les équipes courantes avec le soutien approprié est l'objectif
• Ne pas supposer que toutes les personnes neurodivergentes sont identiques. L'autisme, le TDAH et la dyslexie sont des conditions différentes avec des forces et des besoins de soutien différents
• Ne pas négliger la rétention. L'embauche n'est que le début ; le soutien continu, le développement de carrière et les voies de promotion sont essentiels
• Ne pas faire l'impasse sur la formation des gestionnaires. La compréhension et le soutien du gestionnaire direct sont au cœur de la réussite d'un nouveau travailleur

Ressources

• Specialisterne : specialisterne.com
• Auticon : auticon.com
• Disability:IN : disabilityin.org
• EARN Neurodiversity in the Workplace : askearn.org
• State VR Agency Directory (US) : rsa.ed.gov