Aperçu
La principale loi anti-discrimination en Norvège est la Likestillings- og diskrimineringsloven (Loi sur l'égalité et la non-discrimination, LOV-2017-06-16-51), qui est entrée en vigueur le 1er janvier 2018. Elle a remplacé quatre lois distinctes de 2013 :
- Likestillingsloven (Loi sur l'égalité des genres)
- Diskrimineringsloven om etnisitet (Loi sur la non-discrimination fondée sur l'ethnicité)
- Diskrimineringsloven om seksuell orientering (Loi sur la non-discrimination fondée sur l'orientation sexuelle)
- Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven (Loi sur la non-discrimination et l'accessibilité — la principale loi antérieure sur le handicap)
La loi est complétée par la Arbeidsmiljøloven (Loi sur l'environnement de travail), qui contient des dispositions spécifiques sur les conditions de travail, l'adaptation pour les salariés ayant une capacité de travail réduite et la protection contre les licenciements.
La loi a été adoptée sur la base de Prop. 81 L (2016–2017), présentée par le Ministère de l'Enfance et de l'Égalité, qui exposait les raisons du gouvernement de fusionner les quatre lois en une seule.
Caractéristique protégée : Funksjonsnedsettelse
La loi protège contre la discrimination fondée sur funksjonsnedsettelse (handicap), aux côtés d'autres motifs tels que le genre, la grossesse, l'ethnicité, la religion, l'orientation sexuelle, l'identité de genre et l'âge (§ 6). L'interdiction couvre également la discrimination fondée sur un handicap existant, supposé, passé ou futur, ainsi que la discrimination en raison de l'association d'une personne avec une autre (par exemple un membre de la famille en situation de handicap).
La loi ne contient pas de liste de conditions ouvrant droit à la protection. Les déficiences physiques, sensorielles, mentales et cognitives peuvent toutes être pertinentes ; ce qui importe est qu'une personne a été traitée moins favorablement, ou placée dans une situation désavantageuse, en raison du handicap.
Champ d'application de la loi
La loi s'applique dans tous les domaines de la société (§ 2) — y compris la vie professionnelle, l'éducation, les biens et services, et les activités publiques. Le chapitre 5 contient des règles spéciales pour l'emploi, couvrant l'ensemble de la relation de travail, du recrutement à la résiliation.
Le droit d'adaptation individuelle pour les salariés et les candidats à un emploi (§ 22, voir ci-dessous) ne contient pas de seuil de taille d'entreprise.
Formes de discrimination interdites
Discrimination directe (§ 7)
Une personne est traitée moins favorablement que les autres ne le sont, ne l'ont été ou ne le seraient dans une situation comparable, en raison d'une caractéristique protégée telle que le handicap.
Discrimination indirecte (§ 8)
Une disposition, condition, pratique, acte ou omission apparemment neutre qui désavantage des personnes par rapport à d'autres en raison d'une caractéristique protégée.
Traitement différencié licite (§ 9)
Le traitement différencié n'est pas illégal s'il a un objectif légitime (saklig), est nécessaire pour atteindre cet objectif, et n'est pas disproportionnément intrusif pour les personnes concernées. En matière d'emploi, le traitement différencié direct fondé sur le handicap n'est autorisé que si la caractéristique est d'une importance décisive pour l'exercice du travail, et ces conditions sont également remplies.
Harcèlement (§ 13)
Les actes, omissions ou déclarations qui ont pour objet ou pour effet d'être offensants, effrayants, hostiles, dégradants ou humiliants, fondés sur une caractéristique protégée telle que le handicap.
Instruction de discriminer (§ 15)
Il est interdit d'ordonner à quiconque de discriminer, de harceler ou de represailles.
Obligations de conception universelle (§ 17 et § 18)
La section 17 impose une obligation de conception universelle aux entreprises publiques et privées s'adressant au public général. La conception universelle signifie concevoir ou adapter la solution principale aux conditions physiques de sorte que les fonctions générales de l'entreprise puissent être utilisées par autant de personnes que possible, indépendamment du handicap. L'obligation ne s'applique pas lorsqu'elle imposerait une charge disproportionnée.
Services numériques (§ 18) : Les entreprises publiques et privées ont l'obligation d'une conception universelle de leurs principales solutions TIC destinées aux utilisateurs ou mises à leur disposition. Les détails sont énoncés dans la Forskrift om universell utforming av IKT-løsninger (Règlement sur la conception universelle des solutions TIC). Les solutions web des entreprises privées doivent au minimum respecter les niveaux A et AA de WCAG 2.0 (avec certaines exceptions), tandis que les organismes publics doivent satisfaire aux exigences de la norme européenne EN 301 549. Selon le § 36, la conformité est supervisée par le Digitaliseringsdirektoratet (Agence de numérisation norvégienne), qui peut ordonner des corrections et imposer des amendes coercitives.
Locaux physiques : Les normes d'accessibilité physique des bâtiments sont principalement abordées par la Plan- og bygningsloven (Loi sur la planification et la construction) et ses règlements techniques de construction.
Obligation d'adaptation individuelle (§ 22 — Individuell Tilrettelegging)
En vertu de la section 22, les salariés et candidats à un emploi en situation de handicap ont le droit à une adaptation individuelle appropriée du processus de recrutement, du lieu de travail et de leurs tâches professionnelles, afin qu'ils puissent obtenir ou conserver un emploi, avoir accès à la formation et au développement d'autres compétences, et accomplir et progresser dans leur travail sur un pied d'égalité avec les autres.
Le droit s'applique à l'adaptation qui n'impose pas une charge disproportionnée (uforholdsmessig byrde). Dans cette évaluation, un poids particulier est accordé à :
- L'effet de l'adaptation dans la suppression des obstacles pour les personnes en situation de handicap
- Les coûts de l'adaptation
- Les ressources de l'entreprise
À quoi l'adaptation peut ressembler en pratique — des exemples incluent :
- Des horaires ou calendriers de travail modifiés
- Des arrangements de télétravail
- Des équipements ergonomiques ou des technologies d'assistance
- Des modifications des responsabilités ou des tâches du poste
- L'accessibilité physique de l'espace de travail
- Des modifications des procédures (par exemple, gestion des absences, procédures d'évaluation)
NAV offre diverses formes de soutien pour l'adaptation au poste de travail, ce qui peut réduire les coûts pour l'employeur — il vaut la peine de vérifier ce qui est disponible avant de conclure qu'une adaptation est trop coûteuse.
Exécution
Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO)
Le LDO (Ombudsman pour l'égalité et la non-discrimination) est un organe consultatif :
- Fournit des conseils juridiques gratuits sur la législation à quiconque en demande
- Depuis la réorganisation de 2018, il ne tranche pas les réclamations individuelles — les réclamations sont traitées par la Diskrimineringsnemnda
- Peut expliquer comment soumettre une réclamation à la Diskrimineringsnemnda
- Site web : ldo.no
Diskrimineringsnemnda
La Diskrimineringsnemnda (Tribunal anti-discrimination) décide des cas individuels de discrimination et de harcèlement :
- Ses procédures sont principalement écrites ; les parties qui demandent une compensation (oppreisning) ont le droit à une audience orale
- Elle peut rendre des décisions, y compris des ordres pour cesser la discrimination, la corriger et en prévenir la répétition
- Dans les cas relatifs à l'emploi, elle peut accorder oppreisning (indemnisation pour préjudice moral)
- Ses décisions sont définitives, mais peuvent être portées devant les tribunaux pour un examen complet
Charge de la preuve (§ 37)
La discrimination est présumée s'il existe des circonstances donnant lieu de croire qu'une discrimination a eu lieu, et que la partie responsable ne prouve pas qu'elle n'a pas eu lieu. Cela s'applique, entre autres, aux interdictions du chapitre 2 et aux règles d'adaptation individuelle. La charge partagée de la preuve rend les réclamations plus accessibles en pratique.
Tribunaux
Les cas de discrimination peuvent également être portés devant les tribunaux ordinaires. En vertu du § 38, une personne traitée en violation de la loi peut demander à la fois oppreisning (indemnisation pour préjudice moral) et erstatning (indemnisation pour préjudice économique). En matière d'emploi, la responsabilité de l'employeur s'applique indépendamment de la culpabilité.
Cinq conseils pratiques pour les employeurs
- Agissez avant une demande : Considérez proactivement si vos processus de recrutement, conditions de travail et environnement physique sont accessibles, plutôt que de réagir uniquement lorsqu'un salarié soulève un besoin spécifique.
- Documentez le dialogue : Lorsqu'une demande d'adaptation est formulée, documentez la discussion, les options envisagées et la décision. Une bonne documentation démontre la bonne foi et aide en cas de plainte.
- Explorez d'abord le soutien de NAV : Avant de conclure qu'une adaptation est trop coûteuse, vérifiez le soutien que NAV peut fournir.
- Ne supposez pas une incapacité permanente : La limitation fonctionnelle actuelle d'un salarié peut être temporaire ou variable. Évitez de prendre des décisions d'emploi fondées sur des hypothèses concernant la capacité de travail future.
- Processus de recrutement : Assurez-vous que les formulaires de candidature, les tests d'évaluation, les arrangements d'entretien et les critères de sélection ne désavantagent pas les candidats en situation de handicap. Proposez d'ajuster les processus d'évaluation — le droit au titre du § 22 couvre également le processus de recrutement.
Sources
- Lovdata : Likestillings- og diskrimineringsloven (LOV-2017-06-16-51) — lovdata.no
- Lovdata : Diskrimineringsombudsloven (LOV-2017-06-16-50) — lovdata.no
- Lovdata : Forskrift om universell utforming av IKT-løsninger — lovdata.no
- LDO (Likestillings- og diskrimineringsombudet) : ldo.no
- Stortinget : Prop. 81 L (2016–2017), page de dossier — stortinget.no