Огляд
Основним антидискримінаційним законом Норвегії є Likestillings- og diskrimineringsloven (Закон про рівність та протидію дискримінації, LOV-2017-06-16-51), який набув чинності 1 січня 2018 року. Він замінив чотири окремі закони з 2013 року:
- Likestillingsloven (Закон про гендерну рівність)
- Diskrimineringsloven om etnisitet (Закон про дискримінацію за ознакою етнічної належності)
- Diskrimineringsloven om seksuell orientering (Закон про дискримінацію за ознакою сексуальної орієнтації)
- Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven (Закон про дискримінацію та доступність — попередній основний закон про інвалідність)
Закон доповняється Arbeidsmiljøloven (Законом про умови праці), який містить спеціальні положення щодо умов праці, адаптації для працівників зі зниженою працездатністю та захисту від звільнення.
Закон був прийнятий на основі Prop. 81 L (2016–2017), поданої Міністерством справ дітей та рівності, яка викладала обґрунтування уряду для об'єднання чотирьох законів в один.
Захищена ознака: Funksjonsnedsettelse
Закон захищає від дискримінації за ознакою funksjonsnedsettelse (інвалідність), поряд з такими ознаками, як стать, вагітність, етнічна належність, релігія, сексуальна орієнтація, гендерна ідентичність та вік (§ 6). Заборона також охоплює дискримінацію на основі існуючої, передбачуваної, минулої або майбутньої інвалідності, а також дискримінацію через зв'язок особи з іншою особою (наприклад, членом сім'ї з інвалідністю).
Закон не містить переліку кваліфікуючих умов. Фізичні, сенсорні, психічні та когнітивні порушення можуть бути релевантними; важливо, чи особа була розцінена гірше або поставлена у невигідне становище через інвалідність.
Сфера застосування Закону
Закон застосовується у всіх сферах суспільства (§ 2) — включаючи трудову діяльність, освіту, товари та послуги, а також громадську діяльність. Розділ 5 містить спеціальні норми щодо трудових відносин, охоплюючи всі аспекти трудових відносин від набору працівників до їх звільнення.
Право на індивідуальну адаптацію для працівників та претендентів на посаду (§ 22, див. нижче) не має порогу розміру роботодавця.
Форми забороненої дискримінації
Пряма дискримінація (§ 7)
Особа розцінюється гірше, ніж інші розцінюються, розцінювалися або розцінювалися б у порівнянній ситуації, через захищену ознаку, таку як інвалідність.
Непряма дискримінація (§ 8)
Позірно нейтральне положення, умова, практика, дія або бездіяльність, яка ставить людей у невигідне становище порівняно з іншими через захищену ознаку.
Законне диференційоване ставлення (§ 9)
Диференційоване ставлення не є незаконним, якщо воно має законну (saklig) мету, необхідне для досягнення цієї мети та не є диспропорційно обтяжливим для тих, кого це стосується. У трудових відносинах пряме диференційоване ставлення за ознакою інвалідності допускається лише якщо така ознака має вирішальне значення для виконання роботи, і ці умови також дотримуються.
Переслідування (§ 13)
Дії, бездіяльність або висловлювання, які мають мету або наслідок бути образливими, лякаючими, ворожими, принижуючими або розпорядливими за ознакою захищеної характеристики, такої як інвалідність.
Наказ до дискримінації (§ 15)
Заборонено наказувати комусь дискримінувати, переслідувати або здійснювати відмову.
Обов'язки універсального дизайну (§ 17 та § 18)
Розділ 17 накладає обов'язок універсального дизайну на державні та приватні підприємства, спрямовані на громадськість. Універсальний дизайн означає розроблення або адаптацію основного рішення для фізичних умов таким чином, щоб основні функції підприємства могли використовуватися якомога більшою кількістю людей незалежно від інвалідності. Обов'язок не застосовується, якщо це накладало б непропорційний тягар.
Цифрові послуги (§ 18): Державні та приватні підприємства мають обов'язок універсального дизайну основних рішень ІКТ, спрямованих на користувачів або доступних користувачам. Деталі викладені в Forskrift om universell utforming av IKT-løsninger (Положенні про універсальний дизайн рішень ІКТ). Веб-рішення приватних підприємств повинні як мінімум відповідати рівням А та АА WCAG 2.0 (з деякими винятками), тоді як державні органи повинні відповідати вимогам європейського стандарту EN 301 549. Згідно з § 36, дотримання контролюється Digitaliseringsdirektoratet (Норвезька агенція цифровізації), яка може наказати вносити виправлення та накладати штрафи.
Фізичні приміщення: Стандарти фізичної доступності будівель переважно регулюються через Plan- og bygningsloven (Закон про планування та будівництво) та його технічні будівельні норми.
Обов'язок індивідуальної адаптації (§ 22 — Individuell Tilrettelegging)
Згідно з розділом 22, працівники та претенденти на посаду з інвалідністю мають право на належну індивідуальну адаптацію процесу набору, робочого місця та своїх робочих завдань, щоб вони могли отримати або зберегти роботу, мати доступ до навчання та іншого розвитку навичок, а також виконувати та просуватися в своїй роботі на рівній основі з іншими.
Право застосовується до адаптацій, які не накладають непропорційний тягар (uforholdsmessig byrde). При цій оцінці особливу вагу надається:
- Впливу адаптації на усунення бар'єрів для осіб з інвалідністю
- Вартості адаптації
- Ресурсам підприємства
Як адаптація може виглядати на практиці — приклади включають:
- Модифіковані робочі години або розклад
- Можливість віддалених робочих місць
- Ергономічне обладнання або допоміжні технології
- Зміни в обов'язках або завданнях
- Фізична доступність робочого простору
- Зміни в процедурах (наприклад, управління відсутністю, процедури оцінювання)
NAV пропонує різні форми підтримки для адаптації робочого місця, які можуть зменшити витрати роботодавця — варто з'ясувати, що доступне, перш ніж дійти висновку, що адаптація занадто дорога.
Правозастосування
Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO)
LDO (Омбудсман з питань рівності та протидії дискримінації) є органом рекомендацій:
- Надає безплатні юридичні консультації щодо законодавства всім, хто їх попросить
- З часу реорганізації 2018 року не вирішує індивідуальні скарги — скарги розглядаються Diskrimineringsnemnda
- Може пояснити, як подати скаргу до Diskrimineringsnemnda
- Веб-сайт: ldo.no
Diskrimineringsnemnda
Diskrimineringsnemnda (Трибунал з протидії дискримінації) вирішує окремі справи щодо дискримінації та переслідування:
- Її провадження переважно письмове; сторони, які претендують на компенсацію (oppreisning), мають право на усне слухання
- Вона може видати рішення, включаючи накази припинити дискримінацію, виправити її та запобігти повторенню
- У справах щодо трудових відносин вона може присудити oppreisning (компенсацію за немайнову шкоду)
- Її рішення є остаточними, але можуть бути оскаржені в судах на предмет повного перегляду
Розподіл тягаря доказування (§ 37)
Передбачається, що дискримінація сталася, якщо існують обставини, які дають підстави вважати, що дискримінація сталася, і відповідальна сторона не доводить, що вона не відбулася. Це стосується, зокрема, заборон у розділі 2 та правил індивідуальної адаптації. Спільний розподіл тягаря доказування робить претензії більш доступними на практиці.
Суди
Справи про дискримінацію також можуть бути подані до звичайних судів. Згідно з § 38, особа, яка була розцінена в порушення закону, може претендувати як на oppreisning (компенсацію за немайнову шкоду), так і на erstatning (компенсацію за матеріальну шкоду). У трудових відносинах відповідальність роботодавця застосовується незалежно від вини.
П'ять практичних порад роботодавцям
- Дійте заздалегідь: Проактивно розглядайте, чи є ваші процеси набору, умови роботи та фізичне середовище доступними, а не тільки реагуйте, коли працівник підіймає конкретну потребу.
- Документуйте діалог: Коли робиться запит на адаптацію, документуйте обговорення, розглянуті варіанти та прийняте рішення. Добра документація демонструє добросумлінність і допомагає, якщо подається скарга.
- Спочатку дослідіть підтримку NAV: Перед тим як дійти висновку, що адаптація занадто дорога, з'ясуйте, яку підтримку може надати NAV.
- Не припускайте постійної втрати працездатності: Поточне функціональне обмеження працівника може бути тимчасовим або змінним. Уникайте прийняття рішень щодо зайнятості на основі припущень щодо майбутньої працездатності.
- Процеси набору: Переконайтеся, що форми заявок, тести оцінювання, організація інтерв'ю та критерії відбору не ставлять у невигідне становище кандидатів з інвалідністю. Пропонуйте коригувати процеси оцінювання — право за § 22 також охоплює процес набору.
Джерела
- Lovdata: Likestillings- og diskrimineringsloven (LOV-2017-06-16-51) — lovdata.no
- Lovdata: Diskrimineringsombudsloven (LOV-2017-06-16-50) — lovdata.no
- Lovdata: Forskrift om universell utforming av IKT-løsninger — lovdata.no
- LDO (Likestillings- og diskrimineringsombudet): ldo.no
- Stortinget: Prop. 81 L (2016–2017), case page — stortinget.no