Recrutement inclusif : éliminer les obstacles à chaque étape du processus de recrutement

Pourquoi le recrutement est le plus grand obstacle

De nombreux candidats handicapés sont éliminés par le processus de recrutement lui-même — formulaires inaccessibles, évaluations rigides, exigences inutiles — bien avant que quiconque ne teste s'ils pourraient faire le travail. Le tableau d'emploi spécialisé Evenbreak rapporte que 82 % des candidats handicapés lui disent qu'ils sont moins susceptibles de postuler à des offres sur les tableaux d'emploi grand public.

Le talent existe. Le problème vient souvent du processus.

Étape 1 : Conception du rôle

Avant de rédiger la description de poste, posez-vous les questions suivantes :

• Le rôle exige-t-il une présence physique à temps plein ? Si ce n'est pas le cas, précisez-le. L'hybride/le télétravail élargit considérablement le vivier de talents pour les candidats handicapés.
• Toutes les exigences listées sont-elles vraiment essentielles ? « Doit avoir un permis de conduire » est justifié pour la vente itinérante ; ce ne l'est pas pour un rôle de bureau.
• L'exigence de qualification correspond-elle aux besoins du poste ? De nombreux rôles listent des exigences de diplôme dont le poste n'a pas réellement besoin, ce qui peut exclure des candidats compétents qui ont fait face à des obstacles dans l'éducation.

Utilisez des colonnes essentiel vs. souhaitable clairement identifiées. Les candidats s'auto-sélectionnent fortement en fonction des spécifications du profil.

Étape 2 : Publicité

Langage

• Utilisez un langage clair et sans jargon
• Évitez le langage sexiste et discriminatoire (les outils d'audit linguistique peuvent vous aider)
• Déclarez explicitement : « Nous sommes un employeur œuvrant pour l'égalité des chances et accueillons favorablement les candidatures de personnes handicapées. Nous apporterons les aménagements raisonnables nécessaires tout au long du processus de recrutement. »
• Pour les membres Disability Confident (Royaume-Uni) : indiquez votre niveau et expliquez votre engagement à offrir un entretien aux personnes handicapées

Plateformes

Publiez sur les tableaux d'emploi et les réseaux spécialisés dans le handicap :

• Evenbreak (Royaume-Uni) — un tableau d'emploi pour les candidats handicapés qui répertorie des offres d'employeurs inclusifs
• Prestataires d'emploi accompagné locaux et organismes de bienfaisance pour le handicap — beaucoup proposent des services d'appariement emploi-candidat
• Réseaux spécifiques à des conditions (par exemple communautés de personnes aveugles, sourdes ou neurodivergentes) — pour atteindre des communautés de talents spécifiques

Accessibilité des annonces

• Assurez-vous que les annonces d'emploi et les pages de candidature associées respectent la norme WCAG 2.2 niveau AA
• Proposez des formats de candidature alternatifs (téléphone, e-mail) et pas seulement des formulaires en ligne
• Assurez-vous que les fichiers PDF sont balisés pour l'accès aux lecteurs d'écran

Étape 3 : Candidature

Formulaires de candidature

• Minimisez la longueur — les longs formulaires désavantagent les candidats atteints de conditions causant la fatigue, les difficultés de concentration, et ceux qui trouvent l'écriture pénible
• Ne demandez pas aux candidats d'expliquer les lacunes dans leur historique professionnel (celles-ci affectent de manière disproportionnée les personnes handicapées)
• Incluez un champ demande d'aménagements au début : « Avez-vous besoin d'aménagements pour ce processus de recrutement ? Si oui, veuillez les décrire. »

Systèmes de suivi des candidatures (ATS)

De nombreuses plateformes ATS d'entreprise présentent des problèmes d'accessibilité importants :

• Testez votre ATS avec un lecteur d'écran (NVDA est une option gratuite et open-source)
• Auditez la navigation au clavier uniquement
• Assurez-vous que les champs de formulaire sont correctement étiquetés
• Vérifiez que les messages d'erreur sont descriptifs, et pas seulement surlignés en rouge

Les Directives pour l'accessibilité des contenus Web (WCAG) au niveau AA constituent généralement la norme ; le W3C encourage l'utilisation de la dernière version, WCAG 2.2 (le contenu conforme à WCAG 2.2 est également conforme à WCAG 2.1). Notez que la Loi sur l'accessibilité européenne, qui s'applique aux produits énumérés et aux services fournis aux consommateurs après le 28 juin 2025 (tels que le commerce électronique et les services bancaires aux consommateurs), vise les produits et services destinés aux consommateurs plutôt que les outils de recrutement internes — mais l'accessibilité du recrutement reste requise pour éviter la discrimination en vertu de la législation sur l'égalité.

Étape 4 : Présélection

Présélection en aveugle

Supprimez les noms, adresses et statut de handicap des CV avant la notation, pour que les présélectionneurs évaluent les compétences et l'expérience plutôt que les détails personnels.

Notation structurée

Évaluez les CV par rapport à des critères essentiels prédéfinis. Les examens de présélection non structurés (« intuition ») sont fortement influencés par les préjugés.

Régime d'entretien garanti

Au Royaume-Uni, chaque niveau Disability Confident comprend un engagement à offrir un entretien aux personnes handicapées. Mettez-le en place en :

• Formant les présélectionneurs sur la signification de cette garantie
• Signalant les candidats bénéficiant d'un entretien garanti séparément dans le processus
• Assurant que les critères de présélection sont cohérents avec les descriptions de poste

Étape 5 : Entretien

Conversations sur les aménagements

Lors de l'invitation des candidats à l'entretien, demandez toujours : « Avez-vous besoin d'aménagements pour l'entretien ? » Proposez des options spécifiques : « Par exemple, les aménagements pourraient inclure du temps supplémentaire, une salle calme, les questions de l'entretien à l'avance, un exercice écrit à la place d'une présentation verbale, ou une participation à distance. »

Format d'entretien

• Les entretiens structurés (mêmes questions, même notation) réduisent les préjugés et sont plus accessibles
• L'envoi des questions à l'avance (par exemple la veille) élimine le test d'improvisation ; cela ne favorise aucun candidat par rapport aux autres
• Les tests d'échantillon de travail montrent comment un candidat fait réellement le travail et sont souvent plus accessibles qu'un entretien traditionnel
• Accordez du temps supplémentaire aux candidats qui le demandent
• Proposez la participation à distance comme option par défaut

Évaluateurs

Briefez tous les interviewers et évaluateurs sur :

• Les engagements Disability Confident
• La façon de noter en utilisant des critères, pas une impression
• La façon de gérer le handicap visible (ne posez pas de questions à ce sujet ; concentrez-vous sur les compétences)

Étape 6 : Intégration

Les premiers mois sont une période critique pour la rétention. Étapes clés :

1. Confirmez les aménagements avant le premier jour — ne pas attendre que l'employé les demande à nouveau
2. Envoyez les informations pratiques du premier jour par écrit — où aller, qui demander, quoi apporter
3. Présentez le Passeport d'aménagements au travail le premier jour
4. Désignez un parrain avec une responsabilité explicite de répondre aux questions pratiques
5. Configuration informatique : Assurez-vous que la technologie d'assistance est installée et testée avant l'arrivée de l'employé
6. Points de contrôle structurés avec le responsable hiérarchique aux mois 1, 2 et 3

Mesurer le recrutement inclusif

Métriques clés :

• % de candidats déclarant un handicap (par rapport au % dans l'effectif global)
• % de candidats handicapés progressant à chaque étape (ne devrait pas diminuer significativement par rapport aux non-handicapés)
• Taux d'offre par statut de handicap
• Rétention d'intégration à trois mois par statut de handicap
• Enquête d'expérience candidat — inclure une question spécifique au handicap

Sources : Disability Confident: how to sign up to the employer scheme (GOV.UK); WCAG overview (W3C); European Accessibility Act, Directive (EU) 2019/882; Evenbreak; NV Access — About NVDA