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Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 — la Directive sur l'égalité en matière d'emploi — est la principale source du droit de l'UE en matière d'emploi des personnes handicapées. Elle établit un cadre général d'égalité de traitement dans l'emploi et la profession sur quatre fondements :
- Religion ou conviction
- Handicap
- Âge
- Orientation sexuelle
La Directive a été adoptée en vertu de l'article 13 du Traité CE. Elle devait être transposée dans la législation nationale avant le 2 décembre 2003, avec la possibilité d'une période supplémentaire de 3 ans (au total 6 ans) pour mettre en œuvre les dispositions relatives à la discrimination fondée sur l'âge et le handicap.
La Directive établit des exigences minimales : les États membres peuvent introduire ou maintenir des dispositions plus favorables à l'égalité de traitement (article 8).
Champ d'application
La Directive s'applique à toutes les personnes, dans les secteurs public et privé (y compris les organismes publics), en ce qui concerne :
- L'accès à l'emploi, au travail indépendant et à la profession, y compris les critères de sélection, les conditions de recrutement et la promotion
- L'orientation et la formation professionnelles, y compris la formation professionnelle avancée, la reconversion et l'expérience professionnelle pratique
- L'emploi et les conditions de travail, y compris les licenciements et la rémunération
- L'adhésion et la participation à des organisations de travailleurs, d'employeurs ou d'associations professionnelles
La Directive ne fixe pas de taille minimale des entreprises. Elle ne s'applique pas aux prestations versées par des régimes d'État, y compris les régimes de sécurité sociale ou de protection sociale d'État (article 3(3)).
Définition du handicap
La Directive ne contient pas de définition du handicap ; la notion a été développée par la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE).
HK Danmark (affaires jointes C-335/11 et C-337/11, 2013) : S'appuyant sur la Convention relative aux droits des personnes handicapées (CDPH) des Nations unies, la CJUE a jugé que le handicap est « une limitation qui résulte en particulier de déficiences physiques, mentales ou psychiques qui, en interaction avec diverses barrières, peuvent entraver la participation pleine et effective de la personne concernée à la vie professionnelle sur la base de l'égalité avec d'autres travailleurs ». La limitation doit être de longue durée. On parle souvent d'un modèle social et contextuel du handicap.
Implications clés de l'approche de la CJUE :
- La durée est importante : la limitation doit être de longue durée
- Une maladie peut constituer un handicap si elle entraîne une limitation de longue durée, mais la maladie en tant que telle n'est pas un motif protégé
- Les déficiences mentales et psychiques sont explicitement incluses
- Le handicap ne requiert pas une exclusion complète du travail — la capacité à ne travailler qu'à temps partiel peut être couverte
- La CJUE n'exige pas une évaluation officielle du handicap au niveau national pour qu'une personne soit reconnue comme handicapée en vertu de la Directive
Article 5 — Mesures d'accommodation raisonnables
L'article 5 est l'obligation centrale en matière d'emploi prévue par la Directive :
> « Afin de garantir le respect du principe de l'égalité de traitement à l'égard des personnes handicapées, des aménagements raisonnables doivent être mis en place. Ceci signifie que l'employeur prend des mesures appropriées, en fonction des besoins dans une situation concrète, pour permettre à une personne handicapée d'accéder à un emploi, de l'exercer ou d'avancer dans sa carrière, ou pour qu'elle puisse suivre une formation, sauf si ces mesures imposeraient à l'employeur une charge disproportionnée. »
Le considérant 20 fournit des exemples indicatifs de mesures d'aménagement raisonnable :
- L'adaptation des locaux et de l'équipement
- Les modalités du temps de travail
- La répartition des tâches
- La mise à disposition d'une formation ou des ressources d'intégration
Dans HK Danmark, la CJUE a confirmé qu'une réduction du temps de travail peut constituer une mesure d'aménagement raisonnable.
Qu'est-ce qu'une « charge disproportionnée » ?
Le considérant 21 prévoit que les facteurs suivants sont pertinents pour l'évaluation du caractère disproportionné de la charge :
- Les coûts financiers et autres engagés
- L'ampleur et les ressources financières de l'organisation ou de l'entreprise
- La possibilité d'obtenir un financement public ou une autre assistance
L'article 5 ajoute que la charge n'est pas disproportionnée si elle est suffisamment atténuée par des mesures relevant de la politique de l'État membre en matière de handicap.
Le refus d'aménagement constitue-t-il une discrimination ? La CDPH classe le refus d'aménagement raisonnable comme une discrimination, et la CJUE s'appuie sur la CDPH. Cependant, selon un rapport de 2024 présenté à la Commission européenne, la CJUE n'a pas explicitement jugé que le refus de fournir un aménagement constitue une discrimination en vertu de la Directive. Tous les droits des États membres établissent l'obligation d'aménagement, bien qu'un refus ne soit pas toujours classé comme une discrimination en vertu du droit national — les employeurs doivent traiter un refus injustifié d'aménagement comme un risque juridique sérieux.
Formes de discrimination
Discrimination directe (article 2(2)(a))
Lorsqu'une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre personne ne l'est, ne l'a été ou ne le serait dans une situation comparable, en raison du handicap. Contrairement à la discrimination indirecte, la Directive ne prévoit pas de justification objective générale pour la discrimination directe ; seules certaines exceptions spécifiques s'appliquent, telles que les exigences professionnelles essentielles et déterminantes (article 4).
Discrimination indirecte (article 2(2)(b))
Une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre qui désavantagerait particulièrement les personnes atteintes d'un handicap particulier par rapport à d'autres personnes, sauf si cette disposition, ce critère ou cette pratique est objectivement justifié par un objectif légitime et si les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires — ou, pour le handicap, sauf si l'employeur est tenu en vertu de la législation nationale de prendre des mesures appropriées conformément à l'article 5 pour éliminer le désavantage.
Harcèlement (article 2(3))
Un comportement non désiré lié au handicap ayant pour objet ou pour effet de violer la dignité d'une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Instruction de discriminer (article 2(4))
Une instruction de discriminer constitue une discrimination.
Victimisation et charge de la preuve
Les États membres doivent protéger les salariés contre le licenciement ou tout autre traitement préjudiciable en réaction à une plainte pour discrimination (article 11). Une fois qu'un demandeur établit des faits dont peut être présumée l'existence d'une discrimination, la charge incombe à l'employeur de prouver l'absence de violation (article 10).
Arrêts clés de la CJUE
| Affaire | Année | Principe clé |
|---|---|---|
| Chacón Navas (C-13/05) | 2006 | Premier arrêt sur la définition du handicap ; la maladie ne peut pas être considérée comme un motif de discrimination supplémentaire ; approche étroite et axée sur les déficiences |
| HK Danmark (C-335/11, C-337/11) | 2013 | Définition conforme à la CDPH ; une maladie entraînant une limitation de longue durée peut constituer un handicap ; la réduction du temps de travail peut constituer un aménagement raisonnable ; les règles nationales permettant le licenciement après une longue absence maladie sont exclues lorsque les absences résultent du défaut d'aménagement de l'employeur |
| Z v A Government Department (C-363/12) | 2014 | Affaire relative à la maternité de substitution ; l'infertilité n'est pas un handicap en vertu de la Directive |
| Ruiz Conejero (C-270/16) | 2018 | Les règles de licenciement basées sur les absences intermittentes peuvent constituer une discrimination indirecte envers les travailleurs handicapés ; les juridictions nationales doivent vérifier si ces règles sont justifiées |
| Nobel Plastiques Ibérica (C-397/18) | 2019 | Les critères de sélection pour le licenciement tels que l'absentéisme, une productivité inférieure à un seuil donné et une faible polyvalence sont susceptibles d'entraîner une discrimination indirecte envers les travailleurs handicapés s'ils ne sont pas objectivement justifiés |
La ligne qui va de HK Danmark aux arrêts ultérieurs établit que : (1) la définition du handicap est large et fonctionnelle ; (2) les critères de licenciement basés sur l'absence et les performances doivent être soigneusement justifiés lorsque des travailleurs handicapés sont affectés ; (3) les employeurs doivent envisager un aménagement raisonnable avant de prendre des décisions préjudiciables en matière d'emploi.
Mise en œuvre nationale
Allemagne — AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz)
L'AGG interdit la discrimination fondée notamment sur le handicap (Behinderung). Elle a établi l'Agence fédérale contre la discrimination (Antidiskriminierungsstelle des Bundes). Les droits spécifiques à l'aménagement des employés handicapés graves — tels que les postes de travail adaptés au handicap, le temps de travail et les aides techniques — sont énoncés dans le SGB IX § 164(4). Le SGB IX allemand établit également le quota d'emploi de 5 % et la contribution de compensation (Ausgleichsabgabe).
France — Obligation d'Emploi des Travailleurs Handicapés
Chaque entreprise de 20 salariés ou plus doit employer des travailleurs handicapés à hauteur de 6 % de ses effectifs (OETH) et déposer une déclaration annuelle ; les entreprises qui ne respectent pas l'obligation paient une contribution annuelle, qui est collectée pour le fonds Agefiph.
Pays-Bas — WGBH/CZ (Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte)
Le WGBH/CZ a été adopté en partie sur la base de la Directive 2000/78/CE. Il interdit la discrimination fondée sur le handicap ou la maladie chronique, y compris en matière d'emploi et de logement, et exige des aménagements effectifs (doeltreffende aanpassingen) selon les besoins, sauf s'ils imposent une charge disproportionnée.
Suède — Diskrimineringslagen (Loi sur la discrimination, 2008:567)
La Loi suédoise sur la discrimination couvre plusieurs fondements, y compris le handicap (funktionsnedsättning). Elle traite l'accessibilité inadéquate (bristande tillgänglighet) comme une forme de discrimination, lorsque des mesures raisonnables d'accessibilité n'ont pas été prises. Le Médiateur pour l'égalité (Diskrimineringsombudsmannen, DO) supervise la conformité.
Contexte de l'UE : le déficit d'emploi des personnes handicapées
La Stratégie pour les droits des personnes handicapées 2021–2030 de la Commission européenne encadre l'action de l'UE en matière de handicap, y compris le Paquet pour l'emploi des personnes handicapées de 2022. Données clés :
- Selon la Commission, seule la moitié des 42,8 millions de personnes handicapées en âge de travailler dans l'UE est employée
- Eurostat estime le déficit d'emploi des personnes handicapées dans l'UE à 24,2 points de pourcentage en 2025
- Le déficit varie considérablement entre les pays : de 15,7 points de pourcentage en Slovénie à 45,4 points de pourcentage en Roumanie en 2025
La Stratégie réaffirme les exigences de la Directive mais ne crée pas une nouvelle législation obligatoire en matière d'emploi — les systèmes nationaux de quotas et de contributions restent une question relevant des États membres.
Sources
- Directive 2000/78/CE du Conseil — https://www.legislation.gov.uk/eudr/2000/78/pdfs/eudr_20000078_adopted_en.pdf
- Commission européenne / Réseau européen des experts juridiques (Waddington & Broderick) : Pratiques judiciaires en matière de discrimination fondée sur le handicap, y compris les aménagements raisonnables (2024) — https://www.migpolgroup.com/wp-content/uploads/2024/03/Court-Practices-Disability-Discrimination_web_Final.pdf
- Commission européenne : Paquet pour l'emploi des personnes handicapées — https://employment-social-affairs.ec.europa.eu/policies-and-activities/eu-employment-policies/disability-employment-package_en
- Eurostat : Déficit d'emploi des personnes handicapées (tepsr_sp200)
- Législation nationale : AGG et SGB IX (gesetze-im-internet.de), WGBH/CZ (wetten.overheid.nl), Diskrimineringslag 2008:567 (riksdagen.se), Service Public (OETH)