Übersicht
Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 — die Richtlinie zur Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf — ist die primäre Rechtsquelle des EU-Behindertenarbeitsrechts. Sie schafft einen allgemeinen Rahmen für Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf auf vier Grundlagen:
- Religion oder Weltanschauung
- Behinderung
- Alter
- Sexuelle Orientierung
Die Richtlinie wurde gemäß Artikel 13 des EG-Vertrags angenommen. Sie musste bis zum 2. Dezember 2003 in nationales Recht umgesetzt werden, mit der Möglichkeit einer zusätzlichen Frist von 3 Jahren (insgesamt 6 Jahre) zur Umsetzung der Bestimmungen über Alters- und Behinderungsdiskriminierung.
Die Richtlinie legt Mindestvorgaben fest: Die Mitgliedstaaten können Bestimmungen einführen oder beibehalten, die Gleichbehandlung stärker fördern (Artikel 8).
Anwendungsbereich
Die Richtlinie gilt für alle Personen, sowohl in öffentlichen als auch privaten Bereichen (einschließlich öffentlicher Stellen), in Bezug auf:
- Zugang zu Beschäftigung, Selbstständigkeit und Beruf, einschließlich Auswahlkriterien, Einstellungsbedingungen und Beförderung
- Berufsberatung und Berufsausbildung, einschließlich fortgeschrittener Berufsausbildung, Umschulung und praktische Arbeitserfahrung
- Beschäftigung und Arbeitsbedingungen, einschließlich Beendigung des Arbeitsverhältnisses und Entgelt
- Mitgliedschaft und Beteiligung in Organisationen von Arbeitnehmern, Arbeitgebern oder Berufsverbänden
Die Richtlinie sieht keine Mindesgröße für Arbeitgeber vor. Sie gilt nicht für Leistungen, die von staatlichen Systemen erbracht werden, einschließlich staatlicher Sozialversicherungs- oder Sozialschutzregelungen (Artikel 3(3)).
Definition von Behinderung
Die Richtlinie enthält keine Definition von Behinderung; das Konzept wurde vom Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) entwickelt.
HK Danmark (verbundene Rechtssachen C-335/11 und C-337/11, 2013): Der EuGH hat unter Bezugnahme auf die UN-Konvention über die Rechte von Menschen mit Behinderungen (UN-BRK) entschieden, dass Behinderung „eine Beeinträchtigung ist, die sich insbesondere aus körperlichen, geistigen oder psychischen Schädigungen ergibt und die in Wechselwirkung mit verschiedenen Hindernissen die volle und wirksame Teilhabe der betreffenden Person am Berufsleben auf gleicher Basis mit anderen Arbeitnehmern behindern kann". Die Beeinträchtigung muss langfristig sein. Dies wird oft als ein sozial-kontextuelles Modell von Behinderung beschrieben.
Wichtige Auswirkungen des Ansatzes des EuGH:
- Die Dauer ist entscheidend: Die Beeinträchtigung muss langfristig sein
- Eine Krankheit kann eine Behinderung darstellen, wenn sie zu einer solchen langfristigen Beeinträchtigung führt, aber Krankheit als solche ist nicht geschützt
- Geistige und psychische Beeinträchtigungen sind ausdrücklich eingeschlossen
- Behinderung erfordert keine vollständige Ausschließung von der Arbeit — die Fähigkeit, nur teilzeitlich zu arbeiten, kann geschützt sein
- Der EuGH verlangt nicht, dass eine Person offiziell von einem nationalen Bewertungssystem als behindert anerkannt wird, damit sie unter die Richtlinie fällt
Artikel 5 — Angemessene Vorkehrungen
Artikel 5 ist die zentrale Beschäftigungsverpflichtung der Richtlinie:
> „Um die Einhaltung des Grundsatzes der Gleichbehandlung gegenüber Menschen mit Behinderungen zu gewährleisten, werden angemessene Vorkehrungen getroffen. Dies bedeutet, dass Arbeitgeber in einem konkreten Fall geeignete Maßnahmen ergreifen, soweit erforderlich, um einer Person mit Behinderung den Zugang zu Beschäftigung, die Teilnahme an Beschäftigung oder den beruflichen Aufstieg oder die Teilnahme an Ausbildung zu ermöglichen, soweit diese Maßnahmen nicht eine unverhältnismäßig hohe Last für den Arbeitgeber darstellen."
Erwägungsgrund 20 enthält beispielhafte Beispiele für angemessene Vorkehrungen:
- Anpassung von Räumlichkeiten und Ausrüstung
- Arbeitszeitregelungen
- Aufgabenverteilung
- Bereitstellung von Schulung oder Integrationsmitteln
Im Fall HK Danmark bestätigte der EuGH, dass eine Verringerung der Arbeitszeit eine Form angemessener Vorkehrung sein kann.
Was ist eine „unverhältnismäßig hohe Last"?
Erwägungsgrund 21 besagt, dass die folgenden Faktoren für die Bewertung unverhältnismäßiger Last relevant sind:
- Die finanziellen und sonstigen Kosten
- Der Umfang und die finanziellen Ressourcen der Organisation oder des Unternehmens
- Die Möglichkeit, öffentliche Mittel oder sonstige Unterstützung zu erhalten
Artikel 5 ergänzt, dass die Last nicht unverhältnismäßig ist, wenn sie durch Maßnahmen im Rahmen der Behindertenpolitik des Mitgliedstaates angemessen ausgeglichen wird.
Ist ein Versäumnis, Vorkehrungen zu treffen, Diskriminierung? Die UN-BRK klassifiziert die Verweigerung angemessener Vorkehrungen als Diskriminierung, und der EuGH bezieht sich auf die UN-BRK. Nach einem Bericht von 2024 für die Europäische Kommission hat der EuGH jedoch nicht ausdrücklich entschieden, dass ein Versäumnis, eine Vorkehrung zu treffen, unter der Richtlinie Diskriminierung darstellt. Alle Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten begründen die Verpflichtung, Vorkehrungen zu treffen, obwohl eine Verweigerung nicht immer unter nationalem Recht als Diskriminierung klassifiziert wird — Arbeitgeber sollten ein ungerechtfertigtes Versäumnis, Vorkehrungen zu treffen, als erhebliches Rechtsrisiko behandeln.
Diskriminierungsformen
Unmittelbare Diskriminierung (Artikel 2 Absatz 2 Buchstabe a)
Wenn eine Person wegen ihrer Behinderung weniger günstig behandelt wird als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation behandelt wird, behandelt worden ist oder behandelt werden würde. Im Gegensatz zur mittelbaren Diskriminierung sieht die Richtlinie keine allgemeine Rechtfertigung für unmittelbare Diskriminierung vor; es gelten nur spezifische Ausnahmen, wie echte und bestimmende berufliche Anforderungen (Artikel 4).
Mittelbare Diskriminierung (Artikel 2 Absatz 2 Buchstabe b)
Eine dem Anschein nach neutrale Bestimmung, ein Kriterium oder ein Verfahren, das Personen mit einer bestimmten Behinderung in besonderer Weise benachteiligen würde, verglichen mit anderen Personen, es sei denn, dies ist durch ein legitimes Ziel objektiv gerechtfertigt und die Mittel zu dessen Erreichung sind angemessen und erforderlich — oder, im Fall von Behinderung, es sei denn, der Arbeitgeber ist gemäß nationalem Recht verpflichtet, gemäß Artikel 5 angemessene Maßnahmen zu treffen, um die Benachteiligung zu beseitigen.
Belästigung (Artikel 2 Absatz 3)
Unerwünschtes Verhalten, das mit Behinderung zusammenhängt und bezweckt oder bewirkt, die Würde einer Person zu verletzen und ein einschüchterndes, feindselig gesinntes, herabwürdigendes, demütigendes oder anstößiges Umfeld zu schaffen.
Weisung zur Diskriminierung (Artikel 2 Absatz 4)
Eine Weisung zur Diskriminierung stellt selbst Diskriminierung dar.
Viktimisierung und Beweislast
Die Mitgliedstaaten müssen Arbeitnehmer vor Entlassung oder sonstig ungünstiger Behandlung als Reaktion auf eine Beschwerde wegen Diskriminierung schützen (Artikel 11). Sobald ein Kläger Tatsachen nachgewiesen hat, aus denen Diskriminierung vermutet werden kann, verlagert sich die Beweislast auf den Arbeitgeber, nachzuweisen, dass kein Verstoß vorlag (Artikel 10).
Wichtige Entscheidungen des EuGH
| Fall | Jahr | Wesentliches Urteil |
|---|---|---|
| Chacón Navas (C-13/05) | 2006 | Erste Entscheidung zur Definition von Behinderung; Krankheit kann nicht als zusätzlicher Diskriminierungsgrund angesehen werden; enger, schädigungsorientierter Ansatz |
| HK Danmark (C-335/11, C-337/11) | 2013 | UN-BRK-konforme Definition; eine Krankheit, die zu einer langfristigen Beeinträchtigung führt, kann eine Behinderung darstellen; reduzierte Arbeitszeit kann angemessene Vorkehrung sein; nationale Regeln, die eine Entlassung nach langer Krankheit gestatten, sind ausgeschlossen, wenn Fehlzeiten aus dem Versäumnis des Arbeitgebers zu angemessenen Vorkehrungen resultieren |
| Z v A Government Department (C-363/12) | 2014 | Fall zu Leihmutterschaft; Unfruchtbarkeit ist keine Behinderung unter der Richtlinie |
| Ruiz Conejero (C-270/16) | 2018 | Entlassungsregeln, die auf unregelmäßigen Fehlzeiten basieren, können mittelbare Diskriminierung von behinderten Arbeitnehmern darstellen; nationale Gerichte müssen prüfen, ob solche Regeln gerechtfertigt sind |
| Nobel Plastiques Ibérica (C-397/18) | 2019 | Auswahlkriterien für Entlassungen wie Fehlzeiten, Produktivität unter einem bestimmten Satz und mangelnde Vielseitigkeit können zu mittelbarer Diskriminierung von behinderten Arbeitnehmern führen, wenn sie nicht objektiv gerechtfertigt sind |
Die Linie von HK Danmark durch nachfolgende Fälle zeigt, dass: (1) die Definition von Behinderung breit und funktional ist; (2) fehlzeiten- und leistungsbasierte Entlassungskriterien sorgfältig gerechtfertigt werden müssen, wenn behinderte Arbeitnehmer betroffen sind; (3) Arbeitgeber angemessene Vorkehrungen in Betracht ziehen sollten, bevor sie nachteilige Beschäftigungsentscheidungen treffen.
Nationale Umsetzung
Deutschland — AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz)
Das AGG verbietet Diskriminierung unter anderem wegen Behinderung (Behinderung). Es etablierte die Antidiskriminierungsstelle des Bundes. Spezifische Ansprüche auf Vorkehrungen für schwerbehinderte Arbeitnehmer — wie behindertegerechte Arbeitsplätze, Arbeitszeit und technische Hilfsmittel — sind in SGB IX § 164(4) geregelt. Das SGB IX Deutschlands sieht auch die 5%-Beschäftigungsquote und die Ausgleichsabgabe vor.
Frankreich — Obligation d'Emploi des Travailleurs Handicapés
Jedes Unternehmen mit 20 oder mehr Arbeitnehmern muss Menschen mit Behinderungen für 6% seiner Belegschaft beschäftigen (OETH) und eine jährliche Erklärung einreichen; Unternehmen, die diese Verpflichtung nicht erfüllen, zahlen einen jährlichen Beitrag, der für den Agefiph-Fonds gesammelt wird.
Niederlande — WGBH/CZ (Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte)
Das WGBH/CZ wurde teilweise auf der Grundlage der Richtlinie 2000/78/EG angenommen. Es verbietet Diskriminierung wegen Behinderung oder chronischer Krankheit, einschließlich in Beschäftigung und Wohnen, und verlangt wirksame Anpassungen (doeltreffende aanpassingen) nach Bedarf, es sei denn, sie stellen eine unverhältnismäßig hohe Last dar.
Schweden — Diskrimineringslag (Antidiskriminierungsgesetz, 2008:567)
Das schwedische Antidiskriminierungsgesetz umfasst mehrere Grundlagen, einschließlich Behinderung (funktionsnedsättning). Es behandelt unzureichende Zugänglichkeit (bristande tillgänglighet) als eine Form der Diskriminierung, wenn angemessene Zugänglichkeitsmaßnahmen nicht getroffen wurden. Der Equality Ombudsman (Diskrimineringsombudsmannen, DO) beaufsichtigt die Einhaltung.
EU-Kontext: Die Beschäftigungslücke bei Menschen mit Behinderungen
Die Strategie der Europäischen Kommission für die Rechte von Menschen mit Behinderungen 2021–2030 bildet den Rahmen für EU-Maßnahmen zu Behinderungen, einschließlich des Behindertenpakets 2022. Wichtige Daten:
- Nach Angaben der Kommission ist nur die Hälfte der 42,8 Millionen erwerbstätigen Menschen mit Behinderungen in der EU beschäftigt
- Eurostat beziffert die Beschäftigungslücke für Menschen mit Behinderungen in der EU auf 24,2 Prozentpunkte im Jahr 2025
- Die Lücke variiert erheblich zwischen den Ländern: von 15,7 Prozentpunkten in Slowenien bis 45,4 Prozentpunkten in Rumänien im Jahr 2025
Die Strategie bekräftigt die Anforderungen der Richtlinie, schafft aber keine neuen verbindlichen Beschäftigungsvorschriften — nationale Quoten- und Abgabensysteme bleiben eine Angelegenheit der Mitgliedstaaten.
Quellen
- Richtlinie 2000/78/EG des Rates — https://www.legislation.gov.uk/eudr/2000/78/pdfs/eudr_20000078_adopted_en.pdf
- Europäische Kommission / Europäisches Netzwerk von Rechtsexperten (Waddington & Broderick): Gerichtspraxis bei Behinderungsdiskriminierung, einschließlich angemessener Vorkehrungen (2024) — https://www.migpolgroup.com/wp-content/uploads/2024/03/Court-Practices-Disability-Discrimination_web_Final.pdf
- Europäische Kommission: Behindertenpaket — https://employment-social-affairs.ec.europa.eu/policies-and-activities/eu-employment-policies/disability-employment-package_en
- Eurostat: Beschäftigungslücke bei Behinderungen (tepsr_sp200)
- Nationale Rechtsvorschriften: AGG und SGB IX (gesetze-im-internet.de), WGBH/CZ (wetten.overheid.nl), Diskrimineringslag 2008:567 (riksdagen.se), Service Public (OETH)