Огляд
Директива Ради 2000/78/ЄС від 27 листопада 2000 року — Директива про рівність в сфері працевлаштування — є основним джерелом законодавства ЄС про працевлаштування осіб з інвалідністю. Вона встановлює загальну базу для рівного ставлення в сфері працевлаштування та професій за чотирма підставами:
- Релігія або переконання
- Інвалідність
- Вік
- Сексуальна орієнтація
Директива була прийнята на підставі статті 13 Договору ЄС. Вона вимагала трансформування у національне законодавство до 2 грудня 2003 року, з можливістю додаткових 3 років (усього 6 років) для впровадження положень про дискримінацію за віком та інвалідністю.
Директива встановлює мінімальні вимоги: держави-члени можуть запровадити або зберегти положення, що є більш сприятливими для рівного ставлення (стаття 8).
Сфера застосування
Директива застосовується до всіх осіб в державному та приватному секторах (включаючи державні органи) щодо:
- Доступу до працевлаштування, самозайнятості та професійної діяльності, включаючи критерії відбору, умови набору на роботу та просування
- Професійного керівництва та навчання, включаючи передове професійне навчання, перепідготовку та практичний досвід роботи
- Умов праці та зайнятості, включаючи звільнення та заробітну плату
- Членства та участі в організаціях працівників, роботодавців або професійних асоціацій
Директива не встановлює мінімальний розмір роботодавця. Вона не застосовується до платежів, здійснених державними схемами, включаючи державне соціальне забезпечення та схеми соціального захисту (стаття 3(3)).
Визначення інвалідності
Директива не містить визначення інвалідності; це поняття було розроблено Судом справедливості Європейського Союзу (Сdess).
HK Danmark (об'єднані справи C-335/11 та C-337/11, 2013): На основі Конвенції ООН про права осіб з інвалідністю (КПОІ) Сdess постановив, що інвалідність — це «обмеження, яке, зокрема, випливає з фізичних, психічних або психологічних вад, які у взаємодії з різними бар'єрами можуть перешкоджати повній та ефективній участі відповідної особи в професійній діяльності на рівних умовах з іншими працівниками». Це обмеження повинне мати довгостроковий характер. Це часто описується як соціально-контекстуальна модель інвалідності.
Ключові наслідки підходу СESS:
- Тривалість має значення: обмеження повинне мати довгостроковий характер
- Захворювання може розглядатися як інвалідність, якщо воно призводить до такого довгострокового обмеження, але сама хвороба не є захищеною підставою
- Психічні та психологічні вади явно включені
- Інвалідність не вимагає повного виключення з роботи — здатність працювати лише неповний робочий час може бути охоплена
- СESS не вимагає офіційної національної оцінки інвалідності для визнання особи як такої, що має інвалідність за Директивою
Стаття 5 — Розумна адаптація
Стаття 5 є основним зобов'язанням роботодавця за Директивою:
> «З метою забезпечення дотримання принципу рівного ставлення щодо осіб з інвалідністю застосовуються розумні адаптації. Це означає, що роботодавці повинні вживати відповідні заходи, якщо це необхідно у конкретному випадку, для забезпечення можливості особі з інвалідністю мати доступ до робочого місця, брати участь у роботі чи просуватися по роботі або проходити навчання, крім випадків, коли ці заходи б накладали непропорційний тягар на роботодавця».
Преамбула 20 містить показові приклади заходів розумної адаптації:
- Адаптація приміщень та обладнання
- Режиму робочого часу
- Розподілу завдань
- Надання навчання або ресурсів для інтеграції
У справі HK Danmark СESS підтвердив, що скорочення робочого часу може бути формою розумної адаптації.
Що таке «непропорційний тягар»?
Преамбула 21 встановлює, що наступні чинники мають значення для оцінки непропорційного тягаря:
- Фінансові та інші витрати
- Масштаб та фінансові ресурси організації або підприємства
- Можливість отримання державного фінансування або будь-якої іншої допомоги
Стаття 5 додає, що тягар не є непропорційним, якщо він достатньо усувається заходами, передбаченими політикою інвалідності держави-члена.
Чи є невиконання обов'язку адаптувати дискримінацією? КПОІ класифікує відмову у розумній адаптації як дискримінацію, і СESS спирається на КПОІ. Однак згідно зі звітом 2024 року для Європейської Комісії СESS явно не постановив, що невиконання адаптації становить дискримінацію за Директивою. Законодавство всіх держав-членів встановлює обов'язок адаптувати, але відмова не завжди класифікується як дискримінація за національним законодавством — роботодавці повинні розглядати необґрунтовану відмову адаптувати як серйозний юридичний ризик.
Форми дискримінації
Пряма дискримінація (стаття 2(2)(a))
Коли одна особа розглядається менш сприятливо, ніж інша розглядається, розглядалася або розглядалася б у порівнянній ситуації, на підставі інвалідності. На відміну від непрямої дискримінації, Директива не передбачає загальної оборони із об'єктивного обґрунтування для прямої дискримінації; застосовуються лише конкретні винятки, такі як справжні та визначальні професійні вимоги (стаття 4).
Непряма дискримінація (стаття 2(2)(b))
Положення, критерій або практика, які на перший погляд є нейтральними, але могли б поставити осіб з конкретною інвалідністю у конкретно невигідне становище порівняно з іншими особами, крім випадків, коли це об'єктивно обґрунтоване законною метою і засоби досягнення цієї мети є доречними та необхідними — або, у разі інвалідності, крім випадків, коли роботодавець зобов'язаний за національним законодавством вживати відповідні заходи відповідно до статті 5 для усунення невигідного становища.
Переслідування (стаття 2(3))
Небажана поведінка, пов'язана з інвалідністю, яка має метою або наслідком порушення гідності особи та створення лякаючого, ворожого, принижуючого, образливого чи образливого середовища.
Наказ дискримінувати (стаття 2(4))
Наказ дискримінувати становить дискримінацію.
Переслідування та розподіл тягаря доказування
Держави-члени повинні захищати працівників від звільнення або іншого несприятливого поводження у реакцію на скаргу про дискримінацію (стаття 11). Як тільки позивач доведе факти, з яких можна припустити дискримінацію, тягар переходить на роботодавця, щоб довести відсутність порушення (стаття 10).
Ключові справи СESS
| Справа | Рік | Ключове рішення |
|---|---|---|
| Chacón Navas (C-13/05) | 2006 | Перше рішення щодо визначення інвалідності; хворобу не можна розглядати як додаткову підставу дискримінації; вузький, сфокусований на порушеннях підхід |
| HK Danmark (C-335/11, C-337/11) | 2013 | Визначення, узгоджене з КПОІ; хвороба, яка призводить до довгострокового обмеження, може бути інвалідністю; скорочення робочого часу може бути розумною адаптацією; національні правила, що дозволяють звільнення після тривалої хвороби, виключені, якщо відсутності є наслідком невиконання роботодавцем адаптації |
| Z v A Government Department (C-363/12) | 2014 | Справа, пов'язана з сурогатним материнством; безпліддя не є інвалідністю за Директивою |
| Ruiz Conejero (C-270/16) | 2018 | Правила звільнення на підставі перериваних відсутностей можуть становити непряму дискримінацію щодо осіб з інвалідністю; національні суди повинні перевірити, чи обґрунтовані такі правила |
| Nobel Plastiques Ibérica (C-397/18) | 2019 | Критерії відбору для звільнення, такі як відсутність, продуктивність нижче певного рівня та низька універсальність навичок, ймовірно дадуть непряму дискримінацію щодо осіб з інвалідністю, якщо вони не обґрунтовані об'єктивно |
Розвиток від справи HK Danmark через подальші справи встановлює, що: (1) визначення інвалідності є широким і функціональним; (2) критерії звільнення на основі відсутності та продуктивності вимагають ретельного обґрунтування, якщо на них впливають особи з інвалідністю; (3) роботодавці повинні розглянути розумну адаптацію перед прийняттям негативних рішень щодо зайнятості.
Національна імплементація
Німеччина — AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz)
AGG забороняє дискримінацію, включаючи дискримінацію за ознакою інвалідності (Behinderung). Він створив Федеральне агентство з боротьби з дискримінацією (Antidiskriminierungsstelle des Bundes). Конкретні права на адаптацію для серйозно інвалідних працівників — такі як приладнання робочого місця, що відповідає інвалідності, робочий час та технічні засоби — встановлені в SGB IX § 164(4). SGB IX Німеччини також встановлює 5% квоту працевлаштування та збір Ausgleichsabgabe.
Франція — Obligation d'Emploi des Travailleurs Handicapés
Кожна компанія з 20 або більше працівниками повинна працевлаштовувати осіб з інвалідністю на 6% від своєї робочої сили (OETH) та подавати щорічну декларацію; компанії, які не виконують зобов'язання, сплачують щорічний внесок, який збирається на фонд Agefiph.
Нідерланди — WGBH/CZ (Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte)
WGBH/CZ був прийнятий частково на основі Директиви 2000/78/ЄС. Він забороняє дискримінацію за ознакою інвалідності або хронічного захворювання, включаючи в галузі працевлаштування та житла, і вимагає ефективних адаптацій (doeltreffende aanpassingen) відповідно до потреби, крім випадків, коли вони накладають непропорційний тягар.
Швеція — Diskrimineringslagen (Закон про дискримінацію, 2008:567)
Закон про дискримінацію Швеції охоплює різні підстави, включаючи інвалідність (funktionsnedsättning). Він розглядає неадекватну доступність (bristande tillgänglighet) як форму дискримінації, коли розумні заходи доступності не були вжиті. Омбудсмен з рівності (Diskrimineringsombudsmannen, DO) здійснює нагляд за дотриманням.
Контекст ЄС: розрив у працевлаштуванні осіб з інвалідністю
Стратегія Європейської Комісії щодо прав осіб з інвалідністю 2021–2030 визначає дії ЄС щодо інвалідності, включаючи Пакет 2022 року з питань працевлаштування осіб з інвалідністю. Ключові дані:
- Згідно з Комісією, лише половина від 42,8 млн осіб з інвалідністю працездатного віку в ЄС працевлаштована
- Євростат встановлює розрив у працевлаштуванні осіб з інвалідністю в ЄС на 24,2 процентних пункти у 2025 році
- Розрив суттєво коливається між країнами: від 15,7 процентних пункти в Словенії до 45,4 процентних пункти в Румунії у 2025 році
Стратегія посилює вимоги Директиви, але не створює нове обов'язкове законодавство про працевлаштування — національні системи квот та зборів залишаються питанням для держав-членів.
Джерела
- Council Directive 2000/78/EC — https://www.legislation.gov.uk/eudr/2000/78/pdfs/eudr_20000078_adopted_en.pdf
- European Commission / European network of legal experts (Waddington & Broderick): Court practices regarding disability discrimination, including reasonable accommodation (2024) — https://www.migpolgroup.com/wp-content/uploads/2024/03/Court-Practices-Disability-Discrimination_web_Final.pdf
- European Commission: Disability Employment Package — https://employment-social-affairs.ec.europa.eu/policies-and-activities/eu-employment-policies/disability-employment-package_en
- Eurostat: Disability employment gap (tepsr_sp200)
- National legislation: AGG and SGB IX (gesetze-im-internet.de), WGBH/CZ (wetten.overheid.nl), Diskrimineringslag 2008:567 (riksdagen.se), Service Public (OETH)